Weiterbildung Deutschland

Fortbildung Deutschland

Erfahren Sie hier, warum Weiterbildung in Deutschland wichtig ist und welche Vorteile Ihnen das Lebenslange Lernen bietet. Es gibt in Deutschland zahlreiche Bereiche, Institutionen und Weiterbildungsangebote, aber kein kohärentes "System". ist ein bundesweiter Aktionstag für Aus- und Weiterbildung.

Weiterbildung in Deutschland

Die Gesamteinschätzung, wie viel Geld für die Weiterbildung in Deutschland ausgegeben wird und wie diese auf die Geldgeber verteilt wird, ist mit großen Problemen behaftet. 03 Die Aggregation der einzelnen Geldgeber ist jedoch streng gesehen nicht möglich. Einerseits gibt es kein einheitliches laufendes Referenzjahr für die einzelnen festgestellten Auslagen, andererseits sind die Leistungen des Bundes und der BA aufgrund der unterschiedlichen Rechnungslegung nicht direkt mit den Leistungen der Betriebe und Weiterbildungsteilnehmer zu vergleichen.

Der Gesamtaufwand für die Weiterbildung wird auf 35 Mrd. geschätzt. 04 Der Studie zufolge trägt die Wirtschaft fast die halbe finanzielle Belastung der beruflichen Weiterbildung, danach der Einzelne und zuletzt der öffentliche Sektor, der auf den ersten Blick nur einen verhältnismäßig kleinen Teil der Weiterbildungsfinanzierung ausmacht. Es gibt jedoch eine Vielzahl von Ursachen, warum diese Prozentsätze die effektive Lastenteilung der individuellen Weiterbildungsfinanzierer nicht angemessen wiedergeben.

Ähnliches gilt für Einzelpersonen07, die ihre berufsbedingten Fortbildungskosten auch als einkommensbezogene Aufwendungen zur Steuersenkung einfordern. Andererseits wird davon ausgegangen, dass nur zwei Drittel der Weiterbildungsteilnehmer von dieser Steuererleichterung profitieren (können). Durch die Steuerentlastung auf der privaten Ebene werden die Steueraufkommen auf der Staatsseite entsprechend reduziert, was als mittelbare Unterstützung der öffentlichen Weiterbildung zu berücksichtigen ist.

Beispielsweise können Auszahlungen für die Unterhaltsbeihilfe nicht in vollem Umfang als Ausbildungskosten anrechenbar sein. Weil die berechtigten Mitarbeiter auch ohne Beteiligung an der Fortbildungsförderung Arbeitslosenunterstützung bekommen würden, sollen die Bildungsausgaben der BA erheblich niedriger angesetzt werden. Auch weiterbildungsrelevante Aufwendungen für Bildungsmassnahmen für behinderte Menschen sind in den Aufwendungen der BA enthalten.

Der Weiterbildungsanteil wurde zuletzt im Jahr 2001 gemeldet. Wenn wir den damals 36%igen Teil auf die entsprechende Ausgabe für 2004 (2,9 Mrd. ) übertragen, werden sich die Aufwendungen für die Reintegration von Behinderten in den Arbeitsmarkt voraussichtlich auf rund 1 Mrd. ? belaufen. Vergleichende Daten aus Europa10 belegen, dass die Situation der betrieblichen Weiterbildung11 in den EU-Mitgliedstaaten mit vergleichbaren sozioökonomischen Verhältnissen anders ist: Die Situation der betrieblichen Weiterbildung ist in Deutschland wesentlich ungünstiger als beispielsweise in den nordischen Staaten, Frankreich und den Niederlanden.

Hier ist ein eklatantes Paradox - das betrifft sowohl die Weiterbildung im Allgemeinen als auch die Weiterbildung in den Betrieben - zu verzeichnen: Während laut der speziellen Eurobarometer-Umfrage zur Beschäftigungs- und Gesellschaftspolitik 200612 nur 23% der Bundesbürger im Zeitraum von 15-6413 Jahren an Fortbildungskursen teilnahmen, waren 62% der Teilnehmer mit der Feststellung einverstanden, dass "regelmäßige Weiterbildung.... die Beschäftigungschancen verbessert".

"Die berufliche Weiterbildung als wichtigstes Feld der betrieblichen Weiterbildung und eine der wichtigsten Maßnahmen zur kontinuierlichen Qualifizierung der Mitarbeiter an die Erfordernisse der Volkswirtschaft befindet sich auch im internationalen Vergleich im mittleren Mittel. Aus der europäischen Weiterbildungserhebung (CVTS2 - 1999)14 geht hervor, dass Deutschland beim Weiterbildungsanteil der Weiterbildungsunternehmen (Unternehmen, die Weiterbildungsangebote anbieten) in der Mitte der 25 Teilnehmerländer15 rangiert (Rang 9).

Das Weiterbildungsangebot ist im Europavergleich überdurchschnittlich (Platz 16), während Deutschland bei der Maßnahmenintensität am untersten Ende der Rangliste liegt (Platz 22). Dennoch sind die unmittelbaren Ausbildungskosten recht hoch (5. Platz). Bei den " klassischen " Weiterbildungsformen der beruflichen Bildung (Lernen am Arbeitplatz - Einführung und Coaching) steht Deutschland mit Rang 4 an der Spitze, während die 25 Teilnehmerländer auf der Liste der " zeitgemäßen " Weiterbildungsformen stehen, die in den Betrieb integriert sind:

Beispielsweise ist Deutschland nur der zwanzigste in Austauschprogrammen und/oder Job-Rotation, der zwölfte in Lern- und/oder Qualitätszirkel und der zwölfte in selbstgesteuertem Lernprogramm. Zudem weisen die inneren Organisationsstrukturen, d.h. die Professionalität der betrieblichen Weiterbildung (z.B. im Bereich der Bedarfsanalyse, der Fortbildungsplanung, der Erstellung eines Fortbildungsbudgets und der Evaluation), im internationalen Vergleich eine geringe Systematik auf:

In der Bildungsbedarfsanalyse für einzelne Beschäftigte belegt Deutschland den 14. Rang (42%), 23. Rang (24%) bei der Bestimmung des künftigen Personal- bzw. Qualifizierungsbedarfs des Betriebes; 13. Rang (17%) bei Verwendung eines Sonderbudgets für betriebseigene Weiterbildung; 4% der Betriebe haben ein betriebseigenes Weiterbildungscenter, das auch für Weiterbildung eingesetzt wird (16); 44% der Betriebe geben an, dass sie den Weiterbildungserfolg konsequent überwachen (9).

Fazit: Das heißt, die Betriebe in Deutschland setzen ihre berufliche Weiterbildung auf wenige Mitarbeiter (und dann meist auf Fach- und Führungskräfte) und vor allem auf kurzfristig angepasste Maßnahmen. Aber auch die Professionalität der Weiterbildung in den Betrieben ist nur ein europäischer Mittelmaßstab. Selbst wenn die Lage der beruflichen Weiterbildung in den Betrieben in Deutschland verhältnismäßig schlecht ist, erkennen westdeutsche Betriebe nach wie vor die Bedeutung des lebenslangen Lernens. 2.

Aus der deutschen Ergänzungserhebung zu CVTS2 (2000)16 geht hervor, dass nur 15 Prozent der Betriebe ihre berufliche Weiterbildung streng auf die Unternehmensziele beschränken und lebenslanges Lernen als individuelle Lernaufgabe betrachten. 32% sind sich der Bedeutsamkeit des lebenslangen Lernens bewußt und betrachten es als unerlässlich, weitere 53% der Befragten betrachten auch die Bedeutsamkeit des lebenslangen Lernens, wobei für sie die Unternehmensziele im Mittelpunkt des Interesses standen.

In diesem Paradoxon wird das System der beruflichen Bildung vor allem vor dem Hintergrund der schlechten Weiterbildungssituation im weltweiten Kontext (die sich ohne Veränderung nachteilig auf die Konkurrenzfähigkeit Deutschlands auswirkt) und der hohen Anerkennung des lebenslangen Lernen und der Weiterbildung bei der Bundesbevölkerung und den Betrieben (die Hoffnungen auf Veränderungsbereitschaft weckt) mit zwei Problemfeldern konfrontiert: der Bevölkerungsentwicklung und den drastischen Änderungen in der Berufswelt.

In Deutschland wird diese Tendenz bereits 2010 einsetzen. Die Zunahme des Erwerbsbevölkerungsanteils der 55- bis 64-Jährigen wird in Deutschland eine der größten sein. Zur Bewältigung dieser müssen sie bereits heute auf die damit einhergehenden Anforderungen z. B. durch intensivierte Fortbildungsmaßnahmen eingestellt sein. Nach den Ergebnissen der vierten europaweiten Umfrage zu den Beschäftigungsbedingungen bewegt sich die Betriebszugehörigkeit deutscher Arbeitnehmer mit 10,2 Prozent im mittleren Bereich Europas (EU15-Durchschnitt 9,8 Prozent).

Ein von uns berechneter Wert für das normale Arbeitsverhältnis ergibt, dass auch hier Deutschland im mittleren Bereich Europas angesiedelt ist (der Wert für das normale Arbeitsverhältnis ist 72% für Deutschland, 80% für Portugal, aber 67,5% und 60,7% für Dänemark und die Niederlande). Das Ergebnis ist, dass in Deutschland Firmenloyalität und normale Beschäftigung in Europa stärker dominieren als in den nordischen Staaten und den Niederlanden.

Allerdings sind in Deutschland bereits verschiedene Arbeitsmarktgruppen erkennbar, bei denen das Unstetigkeitsrisiko in den vergangenen Jahren deutlich gestiegen ist, wie zum Beispiel die Arbeitslosen, die älteren Beschäftigten, die weiblichen und die jungen Menschen ohne Berufsabschluss. Auf der einen Seite wird daher die lebensbegleitende Erwerbstätigkeit bei ein und demselben Unternehmen (Firmenbindung) in Zukunft tendenziell die Regel sein; auf der anderen Seite erfordert dies die Bereitschaft, professionell und örtlich beweglich zu sein und lebenslang neue Berufsqualifikationen zu erlangen, d.h. arbeitsfähig zu sein und zu sein.

Die Employability in Deutschland ist vor allem durch den Gegensatz zwischen den "politischen" Anforderungen an ein eigenverantwortliches und eigenverantwortliches Wesen auf der einen Seite und den speziellen Bedingungen für die berufliche Weiterbildung in Deutschland auf der anderen Seite charakterisiert. Das bedeutendste Feld der betrieblichen Weiterbildung, die berufliche Weiterbildung in Unternehmen, ist durch ad hoc und kurzfristig ausgerichtete Weiterbildungsmaßnahmen (vor allem Anpassungsmaßnahmen) charakterisiert.

Sie können aus folgendem Grund kaum zur Vermittelbarkeit der Beschäftigten beitragen: Die überwiegend überwiegende Fokussierung der Inhalte der beruflichen Weiterbildung in Betrieben auf kurzfristig unternehmensspezifische Zielsetzungen hat für die zwischenbetriebliche Nutzbarkeit der in der Weiterbildung gewonnenen Fähigkeiten Nachteile. Die interbetriebliche Nutzbarkeit der Resultate des innerbetrieblichen Lernen (sowohl der innerbetrieblichen als auch der "anderen" Form des innerbetrieblichen Lernens) ist für die Betriebe nur bedingt interessant und wird auch von der öffentlichen Hand vorbehalten, so dass der Prozentsatz der zertifizierten Weiterbildungsmassnahmen sehr gering ist.

In der Evaluierung der Weiterbildung ist die Teilnahme an der Weiterbildung und die Untersuchung der bestehenden Diskrepanzen beim Weiterbildungszugang (Selektivität der Weiterbildung) ein Schwerpunkt. Ungleichgewichte oder unterschiedliche Zugänge zur Weiterbildung sind hauptsächlich auf die Merkmale des Betriebes auf der einen Seite und die Merkmale der einzelnen Beschäftigten auf der anderen Seite zurück zu führen.

Die dritte Kategorie mit einer Beteiligungsquote zwischen 30% und 40% umfasst Deutschland, Österreich, Griechenland und Polen. Im Jahr 2003 nahmen 13% der 25- bis 64-Jährigen in Deutschland gemäß dem Ad-hoc-Modul "Lebenslanges Lernen" zur Erhebung über Arbeitskräfte in Europa an nicht-formalen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teil. In Deutschland waren die Differenzen zwischen den Geschlechtern klein.

Mit 13% bzw. 12% nehmen männliche Teilnehmer etwas öfter an der Weiterbildung teil als weibliche. Im EU25-Durchschnitt gibt es nur geringe Abweichungen (weniger als 0,1 Prozentpunkte). In 16 Staaten war die Erwerbsquote der Frau jedoch höher als die der Frau, insbesondere in den drei Ostseeanrainerstaaten und in Finnland und Schweden waren die Weiterbildungsaktivitäten deutlich höher als die der Mann.

Im Jahr 2003 betrug die Weiterbildungsquote34 in Deutschland nach dem Weiterbildungsmeldesystem 26%. Die Wahrscheinlichkeit, an einer beruflichen Weiterbildung teilzunehmen, ist bei 35 Männern (28%) höher als bei 24% bei Männern. Insbesondere bei der Frauenförderung sind die Lebens- und Arbeitssituation (Erwerbsquote, Beschäftigungsstatus, berufliche Situation, berufliche Qualifikation und familiäre Situation) zu berücksicht.

Häufig ist die Wahrscheinlichkeit, dass eine Frau in vergleichbaren Personengruppen an einer beruflichen Weiterbildung teilnimmt, höher als ein Mann. CVTS 1 (1993)39 hat bereits gezeigt, dass die 25- bis 35-Jährigen die bedeutendste Gruppe für die betriebliche Weiterbildung sind. Die Teilnahmerate der Mitarbeiter an betrieblicher Weiterbildung nimmt bis zum 35. Lebensjahr zu. Bei Arbeitnehmern über der 45. Lebensjahresgrenze war die Beteiligungsquote nur etwa doppelt so hoch wie bei der aktivsten Weiterbildungsgruppe der 25- bis 35-Jährigen.

Zudem wurde deutlich, dass die Eintrittswahrscheinlichkeit in die betriebliche Weiterbildung mit der Berufsposition in den Betrieben zunimmt. Aus den oben erwähnten Ergebnissen geht hervor, dass es erforderlich ist, die Weiterbildungsbeteiligung für alle zu steigern und die massiven Selektionen bisher weniger begünstigter Bevölkerungsgruppen durch ihre Bereitschaft und Fähigkeit zur Weiterbildung einzuschränken.

Betriebe, Einzelpersonen und die Öffentliche Verwaltung (insbesondere die Bundesregierung, die Bundesländer und die Agentur für Arbeit) assoziieren berufliche Weiterbildung nicht zwangsläufig mit den gleichen Zielen. Im Fokus stehen für die Betriebe der Bedarf an qualifiziertem Personal und die stetige Adaption der Qualifikation an technologische und arbeitsorganisatorische Weiterentwicklungen. Der Einzelne ist in erster Linie bestrebt, seine Fähigkeiten und seine persönliche Entwicklung zu erweitern sowie seine berufliche Lage durch berufliche Weiterbildung zu sichern und zu verbessern.

Sie sind jedoch nur dann zur Weiterbildung bereit, wenn sie diese als realisierbar erachten und ihre Investition in Zeit, Kosten und Lernaufwand in einem vernünftigen Rahmen liegt. Zum einen ist das staatliche Weiterbildungsinteresse auf die Erhaltung und Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft der Volkswirtschaft ausgerichtet.

Laut SAUTER 40 können drei grundlegende Felder der Weiterbildung unterschieden werden: der Weiterbildungsbereich in Unternehmen, der individuelle Weiterbildungsbereich, der Weiterbildungsbereich für Erwerbslose und von Erwerbslosigkeit bedrohte Beschäftigte im Rahmen einer aktiveren Arbeitsmarktpolitik. 4. In den EU-Mitgliedsstaaten lässt sich unterscheiden, ob das Weiterbildungssystem recht genossenschaftlich ist - die Einzelbereiche der Weiterbildung sind institutionalisiert - oder vielmehr gegliedert - es besteht eine institutionelle Abgrenzung zwischen den Teilbereichen.

So sind in Dänemark und den Niederlanden die Weiterbildungsakteure - Regierung, Betriebe, Gewerkschaften, Einzelpersonen und Bildungsanbieter - auf unterschiedliche Art und Weisen in ein vielschichtiges Gesamtsystem von Zuständigkeiten für die Weiterbildung involviert. In Deutschland und Österreich liegt die Verantwortung für die Weiterbildung dagegen bei den entsprechenden Stellen selbst:

Dort ist der Freistaat für die Weiterbildung von Erwerbslosen und von Erwerbslosigkeit gefährdeten Arbeitnehmern, von Betrieben für die Weiterbildung und von Einzelpersonen für die eigene Weiterbildung zuständig. In Deutschland ist das Subsidiaritätsprinzip (Verantwortung im eigenen Bereich) sehr ausgeprägt. Mit dieser institutionellen Gliederung der verschiedenen Weiterbildungsbereiche werden somit die baulichen Voraussetzungen für ihre Umsetzung geschaffen.

Im Gegensatz zu beispielsweise Dänemark oder den Niederlanden schränken diese baulichen Randbedingungen die Möglichkeit einer wirksamen Umsetzung der Berufsbildung ein. Mit der Umsetzung einer Aufgabenkoordination in der Weiterbildung, die den Erfordernissen eines Konzepts des lebenslangen Lernen entspricht, muss diese Aufgabenteilung überwunden werden. Vor dem Hintergrund des drastischen Wandels in der Welt der Arbeit sind verbesserte Bedingungen für das lebenslange Lernen in Deutschland vonnöten.

Aus der aktuellen Lage in Deutschland wird klar, dass eine ganzheitliche Beschäftigungs- und Qualifikationspolitik nicht auf der Basis bestehender Gesetze (z.B. Bildungsurlaubsgesetz), Modellprojekte und auch nicht durch gezielte arbeitsrechtliche Veränderungen umgesetzt werden kann - obwohl solche Veränderungen natürlich begrüßenswert sind. Dabei sollte den Tarifpartnern ein besonderer Stellenwert eingeräumt werden, die als Motoren für die weitere Entwicklung der gesetzlichen Vorschriften und Rechtsinstrumente mitwirken.

In vielen EU-Mitgliedstaaten gewinnen neben der tariflichen Weiterbildung die regionalen Netze im Rahmen der Arbeitsmarkt- und Qualifizierungspolitik zunehmend an Bedeutung. Die tariflich organisierte Aus- und Weiterbildung ist eine vielversprechende Gelegenheit, eine staatliche Rahmenverordnung zur Weiterbildungsbefreiung zu untermauern. Am Beispiel der Niederlande wird deutlich, dass ein nationaler Rechtsrahmen, z.B. in Frankreich, zur Förderung der betrieblichen Weiterbildung durch ein Fördersystem nicht erforderlich ist.

Die Verordnungen, die so genannte Sozialkasse, stellen ein bedeutendes Glied zwischen den wirtschaftlichen Vorgängen in einer Gemeinschaft und der Regulierung sozialer Prozesse (z.B. Arbeit markt, Sozialversicherung, Bildung und Ausbildung) dar. Eine Art von Sozialkasse waren die so genannte O&O-Fonds (Aus- und Weiterbildungsfonds). Der O&O Fonds finanziert unter anderem die Weiterbildung von Mitarbeitern innerhalb einer Industrie, unterstützt die duale Berufsausbildung und fördert die Arbeit.

Zur Lösung von Bildungsproblemen innerhalb einer Industrie leisten alle Betriebe einer Industrie einen fixen Anteil an der Förderung von Bildungsmassnahmen. Der jährliche Gesamtbetrag der Branchenmittel erhöhte sich auf 600 Mio. EUR, wovon zwei Drittel für Weiterbildungsmaßnahmen in Betrieben, für die Ausbildung in der dualen Berufsausbildung und für Beschäftigungsvorhaben verwendet wurden.

Mit 250 Mio. EUR sind die Massnahmen im Weiterbildungsbereich die bedeutendste Ausgabekategorie. Der sektorale Bildungsfond ist ein wesentliches Förderinstrument für die berufliche Weiterbildung in kleinen und mittleren Unternehmen. Zudem umfasst der Bildungsfond eine grössere Anzahl verschiedener Weiterbildungsmassnahmen als in der Einführungsphase.

Nicht nur, dass "spezielle" Weiterbildungsangebote inzwischen erkannt und bescheinigt werden, ein Viertel der Sektorfonds finanziert nun auch "allgemeine" Bildungsangebote. Nahezu jeder fünfte Fond setzt gar Prozeduren zur Bescheinigung von arbeitsplatzintegrierten/arbeitsplatzbezogenen Weiterbildungs- und Praktikumsformen ein. In Deutschland ist die tarifliche Aus- und Weiterbildung bisher nicht gängig.

Ausnahmsweise kann hier jedoch die Aus- und Weiterbildungsregelung im Gerüstbau verwendet werden. Sie war sowohl inhaltlich (Sozialpartnerschaft) als auch finanziell (Pay-as-you-go) einmalig in Deutschland. 1981 haben sich die Tarifparteien der Gerüstbaubranche auf ein tarifvertragliches Finanzierungsmodell geeinigt, um die branchenspezifischen Fortbildungsprobleme bewältigen zu können (das Qualifizierungsniveau der Beschäftigten war dem technologischen Fortgang nicht mehr angemessen).

Die Aus- und Weiterbildung im Gerüstbau wird von den Tarifpartnern selbst reguliert. Das oben genannte Sozialversicherungsmodell wird seit 1987 für die gesamte Bauwirtschaft in Deutschland angewendet. Im Mittelpunkt steht jedoch die innerbetriebliche Einarbeitung. Die Weiterbildungsförderung kam erst in den vergangenen Jahren hinzu.

In der Land- und Forstwirtschaft gibt es seit 1991 auch eine Fonds-Lösung zur Förderung der Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern in land- und forstwirtschaftlich tätigen Unternehmen. Seit einiger Zeit sind vor allem von der Industriegewerkschaft neue Impulse für die tarifliche Weiterbildungsregelung in Unternehmen vorgesehen.

Es ist unter den Unternehmern umstritten, ob Weiterbildung überhaupt durch Kollektivvereinbarungen geregelt werden soll. Laufende Studien47 belegen, dass die Ausbildungstarifverträge in den Betrieben zu einer verstärkten Diskussion über das Weiterbildungsangebot anregen. Mit der Online-Publikation "Berufliche Weiterbildung in Deutschland" hat die DSB ein Archiv erstellt. Dieser ist auf dem Archiv-Server der DFB permanent aufrufbar.

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