Rechte und Pflichten Ausbilder und Auszubildender

Berechtigungen und Pflichten von Ausbildern und Auszubildenden

Der Auszubildende wechselt zwischen Betrieb und Schule. gilt: Der Ausbilder hat das Sagen, ein Auszubildender muss seinen Anweisungen folgen. gilt: Der Ausbilder hat das Sagen, ein Auszubildender muss seinen Anweisungen folgen. Wenn du ständig völlig erschöpft zur Arbeit kommst, wird dein Instruktor dies nicht tolerieren.

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Mit den im Rahmen des Ausbildungsverhältnisses erlangten Kenntnissen, Kompetenzen und Kompetenzen soll der Auszubildende auf den späteren Einsatz vorbereitet werden. Zum Beispiel dürfen nur solche Menschen trainieren, die als Trainerinnen und Trainer sowohl personell als auch beruflich in Frage kommen. Praxis-Tipp: Wer eine Ausbildung anstrebt, aber technisch nicht dazu in der Lage ist, muss nicht auf seinen Einsatz zur Nachwuchsförderung aufpassen.

Im Rahmen des CBiG hat er die Chance, Trainer zu engagieren, die sowohl personell als auch beruflich geeignet sind. Darüber hinaus gibt es für viele Gebiete Ausnahmen, die über die nach dem Bundesgesetz über die nach dem Bundesgesetz über die Berufsgenossenschaften und die Industrie- und Handelskammern verantwortlichen Organe erfragt werden können. Das Ausbildungsverhältnis wird immer mit der Berufspraxis begonnen. Jeder Vertragspartei kann während der Bewährungszeit das Ausbildungsverhältnis von einem Tag auf den anderen auflösen.

Am Ende der Bewährungszeit müssen die Ausbilder einen wesentlichen Kündigungsgrund haben, der es ihnen nicht zumutbar macht, das Auszubildendenverhältnis fortzusetzen. Dies kann z.B. eine schwere Pflichtverletzung aus dem Lehrvertrag sein. Unbefristetes Beenden des Ausbildungsbetriebes mit Ende der Ausbildung - oder mit Ablegen der Abschlußprüfung - zur Vorbereitung auf die Ausbildung, die Ausbildung, die Umschulung ( 1 Abs. 1 BBiG) und den Erhalt der notwendigen Berufserfahrung.

Aus allgemeiner und rechtlicher Sicht ist das Berufsbildungsverhältnis kein Beschäftigungsverhältnis. Gleichwohl sind "Auszubildende" Mitarbeiter, die einer beruflichen Ausbildung unterworfen sind und daher eine begrenzte Leistungspflicht haben, aber besonders schützenswert sind, und da junge Menschen den Vorschriften zum Schutz junger Menschen am Arbeitsplatz (JArbSchG) unterworfen sind. Der Berufsbildung wird in der Regelfall im so genannten Dualsystem nachgegangen, d.h. a) in den Unternehmen, b) in den berufsbildenden Schulen.

Näheres zur Unterscheidung von Berufsbildungsverhältnissen zu anderen Berufsbildungsverhältnissen und einem Beschäftigungsverhältnis unter dem Schlagwort "Auszubildende - Defintion und Begriffsabgrenzung". Jeder, der einen Praktikanten für eine Ausbildung anstellt, muss mit dem Praktikanten einen Berufsbildungsvertrag abschließen ( 10 Abs. 1 LBiG - siehe auch Schlagwort Praktikant - Ausbildungsvertrag). Für diesen Berufsbildungsvertrag gelten die für den Anstellungsvertrag anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen und Grundsätze, soweit Art und Zweck des Vertrages und das Bundesgesetz über die Berufsbildung selbst nichts anderes vorsehen (§ 10 Abs. 2 BBiG).

Die Auszubildenden müssen unmittelbar nach Vertragsabschluss, längstens aber vor Ausbildungsbeginn, den inhaltlichen Kern des Vertrages gemäß 11 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 bis 9 MBiG in schriftlicher Form festlegen. Für die Vertragserfassung ist das Formular ausgenommen, 11 Abs. 1 S. 1 letzte Hälfte BBIiG.

Das Protokoll muss zumindest Folgendes enthalten ( 11 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 bis 9 BBiG): Das Protokoll ist vom Trainer, dem Praktikanten und seinen Rechtsvertretern zu unterzeichnen (§ 11 Abs. 2 BBiG). Er hat dem Praktikanten und seinen Rechtsvertretern umgehend eine Kopie des unterschriebenen Vertragsprotokolls zur Verfügung zu stellen (§ 11 Abs. 3 BBiG).

Nähere Informationen finden Sie unter dem Schlagwort Trainees - Ausbildervertrag. Davon sind die Praktikanten jedoch nicht betroffen (§ 22 Abs. 3 MiLoG). Die Trainer können mit ihnen Ausbildungsbeihilfen aushandeln, die unter dem MiLoG-Lohn liegt. Verträge, die den Praktikanten für die Zeit nach Ablauf seines Ausbildungsverhältnisses in Wahrnehmung seiner Berufstätigkeit einschränken, sind hinfällig ( 12 Abs. 1 S. 1 BBiG).

Ein gesetzliches Verbotsverbot besteht nicht, wenn sich die Jugendlichen innerhalb der letzen sechs Monaten des Ausbildungsverhältnisses dazu bekennen, nach der Kündigung ein Beschäftigungsverhältnis mit dem Ausbilder zu begründen ( 12 Absatz 1 S. 2 BBiG). Beispiel: Die K. IMMES & K. OHRN OG entscheidet sich für die Einstellung eines neuen Werkstudenten zum 01.08.

Sie werden sie nur dann als Praktikantin einsteigen, wenn sie sich nach erfolgreich abgeschlossener Berufsausbildung noch weitere zwei Jahre für ihr Haus einsetzt ("Schließlich haben wir auch etwas in Ihre Berufsausbildung investiert", so die Kollegen Intimme und Ohrn. Allerdings könnte sich Diana nach bestandener Abschlußprüfung in den vergangenen sechs Monaten der Berufsausbildung zum Eintritt in ein Beschäftigungsverhältnis mit der K. Immme und K. Ohrn OG auffordern.

Der Zeitraum von 6 Monaten wird ab dem Ende der vertragsgemäßen Ausbildung zurückgezählt. Die Pflicht des Auszubildenden zur Zahlung einer Vergütung für die berufliche Ausbildung (Nr. 1), Konventionalstrafen (Nr. 2), null und nichtig. In diesem Fall ist der Vertrag nicht gültig. 12 Die Berufsfreiheit will BSiG aus Artikel 12 Absatz 1 GS sicherstellen. Nähere Angaben zu den Inhalten eines Ausbildungsvertrages finden Sie unter dem Schlagwort Lehrlinge - Lehrvertrag.

Der/die TrainerIn muss über eine persönliche und fachliche Qualifikation verfügen, um ihm die Fähigkeit zum beruflichen Handeln zu erlernen ( §§ 27 ff. BBiG). Eine besondere Aufgabe eines Praktikanten ist es, die Anweisungen zu beachten, die er von seinem Ausbilder während seiner Ausbildung erhält ( 13 S. 2 Nr. 1 und 3 BBiG).

Nähere Angaben zu den Rechten und Pflichten eines Praktikanten finden Sie unter Praktikanten - Rechte und Pflichten. Jeder, der Lehrlinge unterrichten will, benötigt in der Regel den sogenannten "Ausbildungsnachweis". Durch eine Schulung und eine erfolgreiche Abschlussprüfung muss er beweisen, dass er als Trainer sowohl personell als auch beruflich in Frage kommt. Natürlich gibt es eine Vielzahl von Ausnahmen, die auch Trainern ohne "Ausbildungsnachweis" die Chance bieten, Menschen für einen Lehrberuf zu unterrichten.

Praxis-Tipp: Wenn Sie sich nicht ganz sicher sind, ob Sie eine Ausbildung absolvieren dürfen, sollten Sie sich an die Fachstellen des Bundesverbandes der gewerblichen Berufsgenossenschaften (BBiG) - Handwerkerinnungen, Industrie- und Handelskammern etc. - wenden, um mehr zu erfahren. Jeder, der nicht personen- und/oder berufsbezogen als Trainer qualifiziert ist, aber dennoch trainiert, begangen eine Verwaltungsübertretung. Weitere Informationen zu den Thema Trainerfähigkeit und Ausbildungsnachweis unter dem Schlagwort Trainees - Trainees.

15 Die Ausbilder haben eine Sonderverpflichtung für Ausbilder vorzusehen: "Die Ausbilder befreien die Auszubildenden von der Berufsschulausbildung und den Berufsschulprüfungen. Gleiches trifft zu, wenn Trainingsmaßnahmen außerhalb des Trainingszentrums durchgeführt werden sollen. "Für junge Praktikanten gelten auch 9 DSG. Beide, das BIBiG und das JArb-SchG, schreiben vor, dass der Besuch der Schule nicht zu einem Verlust der Vergütung führen darf.

Weiterführende Angaben zu diesem Themenbereich finden Sie in den Stichworten: Praktikanten - Beurlaubung, Berufsschulzeitanrechnung - allgemein, Berufsschulzeitanrechnung - Erwachsener, Berufsschulzeitanrechnung - Jugend, Berufsschulzeitanrechnung - Vergütung und Beurlaubung - berufsschulischer Unterricht. Für die Dauer der Frist ist die jeweils gültige Trainingsordnung maßgebend. Die Ausbildungsverhältnisse gemäß 21 Abs. 1 LBiG laufen mit dem Ende der Ausbildung aus.

Beispiel: Trainer A schliesst einen Ausbildungsvertrag mit Trainee A ab. Für den Lehrberuf von BA ist in den Ausbildungsordnungen eine 3-jährige Berufsausbildung vorgesehen. Besteht der Lehrling die Abschlußprüfung vor Ende der Lehrzeit, erlischt das Ausbildungsverhältnis mit der Bekanntmachung des Prüfungsergebnisses durch den Prüfungskommission (§ 21 Abs. 2 BBiG). Beispiel: S aus dem vorangegangenen Beispiel tritt im letzen Dritteln seines dritten Ausbildungsjahrs in die Untersuchung ein.

Das Ausbildungsverhältnis von B würde gemäß 21 Abs. 1 BIBiG tatsächlich erst mit Ablauf der Frist am 31. Juli auslaufen. Dazu mehr in den Stichworten Lehrlinge - Ausbildungszeitraum und Lehrlinge - Ende der Ausbildung. Gemäß 20 S. 1 LBiG endet das Ausbildungsverhältnis mit der Praxis. Er soll sich auf einen Zeitraum von mind. einem Kalendermonat und maximal vier Monaten erstrecken ( 20 S. 2 BBiG).

Die Ausbilder und Lehrlinge können ihre Berufspraxis innerhalb des gesetzlich vorgeschriebenen Zeitraums selbst bestimmen. Sie dürfen nicht auf eine Berufspraxis oder eine allgemeine Nachfrist über die 4-Monatsgrenze hinaus (mehr zur Berufspraxis im Schlagwort Lehrlinge - Berufspraxis) hinaus verzichtet werden... von Lehrlingen mit einer Frist von vier Kalenderwochen zu entlassen, wenn sie die Berufspraxis abbrechen oder sich für einen anderen Beruf qualifizieren wollen (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BBiG).

Bei vorzeitiger Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Berufspraxis können Ausbilder und Praktikanten Schadenersatz geltend machen, wenn die andere Partei den Kündigungsgrund zu verantworten hat ( 23 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BBiG). In den Stichworten "Lehrling - Entlassung", "Lehrling - Probezeit" und "Entlassung" aus betrieblichen Gründen wird die Entlassung von Ausbildungsverhältnissen umfassend beschrieben:

Azubis. Die Auszubildenden können sich auch gegen die Beendigung ihres Ausbildungsvertrages verteidigen und gegen ihre Entlassung vor dem Arbeitsrichter vorgehen. Haben die nach dem CBiG tätigen kompetenten Organe einen Ausbildungsausschuss zur Schlichtung von Ausbildungskonflikten eingerichtet, so ist vor der Klage erhebung ein Vermittlungsverfahren einzuleiten ( 111 Abs. 2 LBiGG und das Schlagwort Praktikanten - Schlichtungsverfahren).

2 Abs. 1 AGG erweitert den Anwendungsbereich des AGG auf "den Zutritt zu allen Erscheinungsformen und allen Stufen der Berufsbildung, einschließlich beruflicher Bildung, beruflicher Fortbildung, Umschulung und praktischer Berufserfahrung" (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 AGG), ist aber nicht darauf beschränkt. Arbeitnehmer im Sinne des AGG sind auch "diejenigen, die für ihre berufliche Ausbildung beschäftigt sind" (§ 6 Abs. 1 Nr. 2 AGG).

Wird ein Auszubildender nachteilig behandelt, muss die Legalität dieser Massnahme immer nach den AGG-Vorschriften überprüft werden. Die Auszubildenden haben in der Betriebsordnung die selben Rechte wie andere Mitarbeiter. In § 70 BetrVG sind die allgemeinen Pflichten der Jugend- und Lehrlingsvertretung geregelt. Er hat das Recht, Jugend- und Trainee-Meetings nach § 71 BetrVG durchzuführen.

Praktikanten, die einem betriebsverfassungsrechtlichen Organ angehören ( 78a Abs. 1 BetrVG), können von ihrem Auftraggeber gemäß 78a Abs. 2 BetrVG eine Weiteranstellung nachfragen. 78a Abs. 2 BetrVG gilt auch für die gemäß 26 LBiG beschäftigten Mitarbeiter zum Erwerb von Fachkenntnissen, Fähigkeiten oder Erfahrung.

Es handelt sich bei dieser Ausbildungsform nicht um ein Ausbildungsverhältnis im Sinne des § 1 Abs. 2 BBiG. Kein Auszubildender im Sinne des 78a Abs. 2 BetrVG ist - je nach Vertragsbedingungen - ein Freiwilliger eines Fernsehsenders, wenn sowohl der Inhalt des Vertrages als auch die tatsächliche Erfüllung der Aufgaben die Schulung überkompensiert hat (BAG, 01.12.2004 - 7 AZR 129/04).

Einige der wesentlichen Entscheide zum Themenbereich Trainees - allgemeine Informationen in alfabetischer Ordnung nach Stichworten - sind hier dargestellt: 10 Abs. 2 LBiG stellt fest: "Für den Ausbildungsvertrag gelten die für den Anstellungsvertrag anwendbaren Rechtsnormen und -grundsätze, soweit durch seine Art und Zweckbestimmung und durch dieses Gesetzg. nicht anders bestimmt.

"Die KSG-Vorschriften über die ordentliche Beendigung von Anstellungsverhältnissen schließen das Bundeskartellamt mit eigenen Regelungen aus - wenn nach dem Ende der Berufspraxis keine ordentliche Beendigung eines Referenten möglich ist. Sofern es sich um einen Sachverhalt nach 23 Abs. 1 BGB handelt: "Der dem Praktikanten nach 23 Abs. 1 S. 1 BGB zu erstattende Sachschaden beinhaltet nicht die Vergütung nach 9, 10 BGB" (BAG, 16.07. 2013 - 9 AZR 784/11 - Leitbild).

Das Verhältnis zwischen Beruf und Ausbildung hat verschiedene Verpflichtungen. Die in der beruflichen Bildung beschäftigten Personen sind nicht der Ausübung ihrer Tätigkeit verpflichtet, sondern wollen ausgebildet werden. Gemäß 14 MBiG ist die Hauptverpflichtung des Trainers die Vermittlung der zur Erreichung des Trainingsziels notwendigen Wissen und Fertigkeiten. "Im Unterschied zu einem Mitarbeiter schulde der Praktikant keine entgeltliche Tätigkeit, sondern müsse sich gemäß 13 S. 1 MBiG um die zur Erreichung des Ausbildungszieles erforderliche Handlungskompetenz bemühen" (BAG, 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - mit dem Vermerk, dass deshalb die gesetzlich vorgeschriebene enge Binde kraft zwischen den Vertragsparteien unter Ausschluss der ordentlicher Entlassung nach Ablauf der Bewährungszeit gegeben ist).

Die Trainerin oder der Trainer zahlt dem Praktikanten eine entsprechende Entschädigung gemäß 17 Abs. 1 S. 1 BGA. In Ermangelung von Tarifverträgen können zur Bestimmung der Eignung die Vorschläge von Kammer und Gilde herangezogen werden (BAG, 30.09.1998 - 5 AZR 690/97 - noch zu 10 Abs. 1 S. 1 BGBiG alte Fassung).

Erweist sich bei der Untersuchung, dass die Ausbildungsbeihilfe um mehr als 20 Prozentpunkte unter den Vorgaben (hier: Rechtsanwaltskammer) fällt, kann davon ausgegangen werden, dass sie nicht mehr zweckmäßig im Sinne des 17 Abs. 1 S. 1 BSIG ist. Eine Kürzung des tariflich festgelegten Ausbildungsgeldes nach Vertragsabschluss bewirkt in diesem Falle keine Kürzung des tariflich festgelegten Ausbildungsgeldes (BAG, 26.09.2002 - 6 AZR 434/00).

In einem von der BA geförderten Ausbildungsverbund kann die Ausbildungsbeihilfe auf der Ebene der Sozialleistungen auch dann noch sinnvoll sein, wenn sie weit über 20 Prozentpunkte unter der tariflichen Ebene liegt. Werden Ausbildungsmaßnahmen zur Einrichtung von zusätzlichen Ausbildungsplätzen ganz oder zum Teil aus öffentlichen Mitteln gefördert, kann eine Ausbildungsbeihilfe auch dann sinnvoll sein, wenn die 20-Prozent-Marke erheblich unterschritten wird.

Maßgeblich für die Zweckmäßigkeit sind die Bestimmungen in 241 Abs. 2 S. 1 S. 1 SGB IIIa. Wenn Ausbilder und Praktikanten eine Ausbildungsbeihilfe vereinbaren, die mehr als 20% unter der jeweiligen Tarifvergütung oder der in der Branche üblichen Vergütungshöhe liegen, kann davon ausgegangen werden, dass sie unangemessen ist. Im Falle einer Streitigkeit muss der Praktikant dies nachweisen und beweisen.

Erlaubt die sachliche Darstellung keinen Abschluss eines entsprechenden Tarifvertrages, können bei einem gewerblichen Praktikanten die Vorschläge der für den Ausbilder verantwortlichen Industrie- und Handelskammer als Grundlage für den Anspruch herangezogen werden. Diese sind ausschlaggebend für die Ausbildungsbeihilfe (BAG, 16.07. 2013 - 9 AZR 784/11). Das Entgelt eines Praktikanten muss gemäß 17 Abs. 1 S. 1 BGB in angemessener Höhe bemessen sein - auch wenn der Lehrplatz mit staatlichen Mitteln finanziert wird (hier:

210,00 EUR im ersten, 217,00 EUR im zweiten Trainingsjahr in einem Unterstützungsprogramm eines überregionalen Trainingsverbandes). Die auf den jeweiligen Kollektivvereinbarungen basierende Ausbildungsbeihilfe ist immer zeitgemäß. Allerdings wird der Vergütungsaspekt weniger wichtig, wenn die Lehre nur dem Praktikanten dient und der Lehrplatz ohne die Unterstützung nicht zur Verfuegung stünde.

Selbst wenn der BAföG-Satz ein Indikator für die Bestimmung der Lebensunterhaltskosten eines Praktikanten sein könnte: Die begrenzten Finanzmittel entbinden den Trainer nicht von seiner Pflicht zur Gewährung eines entsprechenden Ausbildungszuschusses (BAG, 17.03.2015 - 9 AZR 732/13). Ob eine vom Trainer im Sinne von 17 Abs. 1 LBiG bezahlte Ausbildungsbeihilfe sinnvoll ist, wird auf der Grundlage der Verkehrsprognose entschieden.

Wenn die bezahlte Ausbildungsbeihilfe um mehr als 20 Prozent unter dem Tarif liegt, ist sie nicht mehr zweckmäßig im Sinne des § 17 Abs. 1 BBiG. Aber " Wenn die Bildung zum Teil aus staatlichen Mitteln zur Einrichtung von zusätzlichen Ausbildungsplätzen gefördert wird und nicht mit wirtschaftlichen Vergünstigungen für den Ausbilder einhergeht, begründen die begrenzte Natur der staatlichen Mittel und das allgemeine soziale Eigeninteresse des Staates, so vielen erwerbslosen jungen Menschen wie möglich die Chance einer qualitätsgesicherten Berufsbildung zu bieten, auch eine deutliche Unterschreitung der tarifvertraglich vereinbarten Ausbildungsraten" (BAG, 26.

Die BBiG erstellt Vorgaben für die zukünftige Erfassung von Ausbildungsverhältnissen. Verhandelt ein Trainer einen Vertrag mit einem Praktikanten, darf er keine Tatsachen verbergen, die die ordnungsgemäße Erfüllung des Vertrags beeinträchtigen. Lehnt die IHK die Registrierung des Ausbildungsverhältnisses ab und wird es damit beendet, kann der verhindert gebliebene Praktikant auch von seinem Ausbilder Schadenersatz verlangen (BAG, 17.07.1997 - 8 AZR 257/96 - nach §§ 31 ff. BBiG a.F.).

"Wird ein Auszubildender im Zuge eines Ausbildungsverhältnisses, aus dem er ein Einkommen aus der Beschäftigung bezieht, dem Lehrbetrieb zugewiesen und besucht er den Lehrbetrieb weiterhin, um seine für den dortigen Lehrzweck zentrale Tätigkeit auszuüben, so ist der Lehrbetrieb ein regulärer Arbeitsplatz im Sinne des 9 Abs. I S. 3 Nr. 4 S. 4 S. I des Einkommensteuergesetzes (EStG) in der bis Ende 2013 anwendbaren Version.

Die bloße Tatsache, dass ein Ausbildungsverhältnis in regelmäßigen Abständen zeitlich begrenzt ist, genügt nicht, um dem Betrieb die Qualifizierung als regulärer Arbeitsort zu verweigern. Reisekosten von Praktikanten zu einem solchen Lehrbetrieb sind daher nur als einkommensbezogene Aufwendungen mit dem Entfernungszuschuss von 9 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 S. 4 S. 1 Nr. 4 S. 1 STG in der bis Ende 2013 gültigen Version zu berücksichtigen" (BFH, 27 zu 27 S. 014 - III R 60/13 - Leitsätze).

Teilt sich der Praktikant auf Betreiben des Trainers nicht am Blockunterricht an einer externen Berufsschule, so hat der Trainer die dafür anfallenden Gebühren nicht zu bezahlen. Sie müssen vom Auszubildenden selbst getragen werden (BAG, 26.09.2002 - 6 AZR 486/00). Die Auszubildenden können sich innerhalb der letzen sechs Monaten des Lehrverhältnisses sowohl zu einem unbefristeten als auch zu einem befristeten Dienstverhältnis mit dem Auszubildenden verpflichteten ( 12 Abs. 1 S. 2 BBiG).

Dagegen ist eine Einschränkung der Berufstätigkeit des Praktikanten nach Ablauf des Ausbildungsverhältnisses hinfällig ( 5 Abs. 1 S. 1 S. 1 BBiG alte Fassung, heute 12 Abs. 1 S. 1 BBiG). Der Auszubildende trägt die Ausbildungskosten im Sinne der 1 Abs. 3 LBiG, 14 ff. LBiG.

Darin enthalten sind auch die Verpflegungs- und Übernachtungskosten für den Praktikanten, die dadurch anfallen, dass die praxisnahe berufliche Bildung nicht im Betrieb, sondern an einem anderen Standort durchgeführt wird. Gleiches trifft zu, wenn die komplette Praxisausbildung außerhalb des Ausbildungsbetriebes stattfindet (BAG, 21.09.1995 - 5 AZR 994/94). Ein Vertrag zwischen einem Ausbilder und einem Praktikanten im Sinne des 1 CBiG über dessen Entschädigungspflicht für die berufliche Bildung ist gemäß 5 Abs. 2 Nr. 1 CBiG alte Fassung (heute 12 Abs. 2 Nr. 1 BBiG) ergebnislos.

Im Falle von Mitarbeitern können Trainingskosten über eine Tilgungsvereinbarung geltend gemacht werden. Kündigt der Mitarbeiter seinen Arbeitsvertrag vor Ende der Schulung, ist zu prüfen, ob dem Auftraggeber zusätzliche Weiterbildungskosten entstehen. Im Falle eines Piloten, der die Musterkalkulation für einen speziellen Luftfahrzeugtyp übernehmen soll, ist die Erstattung der kreditfinanzierten Trainingskosten für den Aufenthalt an einer fremden Flugschule erlaubt und angemessen, sofern der Mitarbeiter durch die Schulung einen Berufsvorteil erlangt hat (BAG, 19.02.2004 - 6 AZR 552/02 - mit weiteren Bedingungen).

Die Kosten der Ausbildung werden in der Regelfall vom Auszubildenden getragen. Bei den betrieblichen Bildungskosten ist die Situation jedoch anders, da nicht jeder Unternehmensbetrieb selbstständig teilnehmen muss, z.B. auf der Grundlage der Statuten einer Kommission. Wenn eine Person zur Erlangung von Fachwissen angestellt wird, ohne dass diese zur Begründung eines Ausbildungsverhältnisses, aber eines echten Arbeitsverhältnisses herangezogen wird, so ist das Ausbildungskostenübernahmeverbot nach 5 Abs. 2 Nr. 1 LBiG alte Fassung (heute 12 Abs. 2 Nr. 1 BBiG) auch über 19 LBiG alte Fassung (heute 26 BBiG) (BAG, 05.12. 2002 - 6 AZR 216/01) nicht anwendbar.

Für die Fragestellung, wie lange eine Verpflichtung gegenüber dem Auftraggeber nach Beendigung der Fortbildung erlaubt ist, gibt es keine allgemeingültigen mathematischen Vorgabe. Im Falle einer 3-jährigen Berufsausbildung zur staatlich geprüften Altenpflegerin, bei der 24,9% der Gesamtausbildungszeit auf Ausbildungsmaßnahmen entfallen, ist eine 2-jährige Verpflichtungszeit nicht zu verneinen (BAG, 21.07.2005 - 6 AZR 452/04).

Der in einem Formular des Arbeitsvertrags enthaltenen Bestimmung, wonach ein Angestellter die vom Auftraggeber bei Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses gezahlten Weiterbildungskosten unabhängig vom Kündigungsgrund zu erstatten hat, ist erloschen. Stimmen Auftraggeber und Auftragnehmer überein, dass der Auftragnehmer in jedem Falle (anteilig) die vom Auftraggeber für ein Studium an einer Fachhochschule getragenen Aufwendungen zu erstatten hat, wenn das Beschäftigungsverhältnis vorzeitig abläuft, ist eine solche Regelung zu umfassend.

Begründung der Unwirksamkeit: Die Rückzahlungsverpflichtung ist ohne Rücksicht auf den Kündigungsgrund des Beschäftigungsverhältnisses zu entwickeln (BAG, 23.01. 2007 - 9 AZR 482/06 - mit dem Verweis, dass dies auch dann zutrifft, wenn in der Bestimmung insb. mit zwei Tatsachen - eigene Kündigung und Aufforderung des Arbeitgebers wegen eines durch den Arbeitnehmenden darstellbaren Grundes - steht).

Stellen die Auftraggeber dem Praktikanten leihweise Trainingskosten für ein Hauptstudium zur Verfuegung und ist die Rueckzahlung dieses Kredits davon abhaengig, dass der Praktikant fuer einen Zeitraum nach Beendigung der Trainingszeit weiter fuer ihn taetig ist, so ist eine solche Absprache nichtig, wenn der Praktikant keinen Anspruch auf eine Stelle hat. Denn sie ermöglicht es den Trainees nicht, die Kosten der Weiterbildung mit eigener Loyalität zum Unternehmen aufzubringen.

Zudem erhält der Auftraggeber einen ungerechtfertigten Vorzug, wenn er auch die Rückzahlungspflicht für den Falle vornimmt, dass die Ursachen, die den Abschluß eines Arbeitsvertrages nach der Schulung verhinderten, auf den Risiko- und Verantwortungsbereich des Auftraggebers zurückzuführen sind (BAG, 18.03.2008 - 9 AZR 186/07). Wendet der Auftraggeber eine vertragliche Klausel an, die seine Arbeitnehmer zur Rückerstattung von Studienbeiträgen verpflichtet, auch wenn der Trainer ihnen nach Beendigung der Schulung keinen Lehrvertrag bietet, so ist dies unangebracht im Sinne des 307 Abs. 1 S. 1 S. 1 BGB.

Obwohl es keine grundlegenden Einwände dagegen gibt, dass ein Unternehmer die Ausgaben für die Aus- oder Weiterbildung, die die Chancen eines Mitarbeiters auf dem Arbeitsmarkt erheblich steigern, ohne weitere Auflagen an den Mitarbeitenden in einer ökonomisch angemessenen Form weitergibt, gibt es keine grundlegenden Einwände. Abweichend hiervon ist es jedoch, wenn die vom Auftraggeber geförderten Aus- oder Weiterbildungskosten eine Anlage im Interesse des Auftraggebers sind, d.h. letztendlich Teil der Unternehmenspersonalpolitik - hier trägt der Auftraggeber die anfallenden Aufwendungen, um das später vom Auftragnehmer erworbene Wissen für seinen Betrieb einsetzen zu können (BAG, 18.11.2008 - 3 AZR 312/07).

Prinzipiell ist ein Unternehmer befugt, in seinen Allgemeinen Geschäftsbedingungen die Erstattung der Ausbildungskosten zu regeln und die Erstattung davon abzuhängen, ob der Mitarbeiter das Beschäftigungsverhältnis innerhalb einer gewissen Verpflichtungszeit auflöst. "Wenn der Auftraggeber eine zu lange Bindungsfrist festlegt, ist die damit verbundene Tilgungsklausel in der Regel gesamthaft ungültig und begründet keinen Rückzahlungsanspruch" (BAG, 14.01. 2009 - 3 AZR 900/07 - mit dem Vermerk, dass das ArbeitsGerichtshof im Einzelnen durch eine zusätzliche Vertragsinterpretation eine erlaubte Bindungsfrist festlegen kann, wenn es für den Auftragnehmer aufgrund der Einzelfallbetrachtung sachlich problematisch war).

Ein solcher Sonderfall kann sein, dass die Einigung über die Erstattung der Trainingskosten bei Austritt vor dem Ende der tariflichen Ausbildungszeit erst nach Beendigung der Ausbildungsmaßnahme zustande kam - weil die Belastungssituation für den Mitarbeiter hier weniger ausgeprägt ist (BAG, 15. September 2009 - 3 AZR 173/08 - hier mit dem Nachteil, dass die zweijährige Ausbildungszeit für drei 2 1/2-tägige Trainingsmaßnahmen viel zu lang war).

"Artikel 45 AEUV steht Rechtsvorschriften nicht entgegen, die, wenn ein junger Spieler nach Beendigung seiner Berufsausbildung einen Arbeitsvertrag mit einem Verband eines anderen Mitgliedstaats schließt, die Vergütung des zu trainierenden Verbandes zur Nachwuchsförderung garantiert, sofern diese Rechtsvorschriften zur Sicherstellung der Erfüllung dieses Ziels angemessen sind und nicht über das für seine Erfüllung erforderliche Maß hinausgehen.

Ein Espoir-Spieler, der nach Ablauf seiner Ausbildung einen Arbeitsvertrag als Profispieler mit einem Verband in einem anderen Mitgliedstaat schließt, unterliegt einer Schadenersatzverpflichtung, deren Betrag nicht von den tatsächlich entstandenen Trainingskosten abhängt, ist nicht zwingend notwendig, um sicherzustellen, dass dieses Ziel erreicht wird" (EuGH, 16. März 2010 - Leitlinien C-325/08).

Der Absatz "Kündigt der Arbeitnehmer den Vertrag entweder vor Abschluss der Schulung oder vor Ende von 2 Jahren nach Abschluss der Schulung (....) oder beendet das Unternehmen den Vertrag mit dem Arbeitnehmer....". der Arbeitnehmer ist zum Ersatz aller Auslagen und Ausgaben angehalten (....)" in einer Einigung über die Vergütung von Schulungskosten ist wegen ungeeigneter Diskriminierung im Sinne von 307 Abs. 1 S. 1 BGB ergebnislos.

Der Rückzahlungsanspruch "Wird die Schulung aufgrund von Umständen, die der Kursteilnehmer zu verantworten hat, abgebrochen oder absolviert der Kursteilnehmer die geforderte Endprüfung nicht ein für allemal, so hat er gegenüber dem technischen Büro die Schulungskosten zu tragen. Die anfallenden Schulungskosten berechnet das Konstruktionsbüro in diesem Falle nach den erbrachten Dienstleistungen und, falls erforderlich, nach eigenem billigen Ermessen. Für die Berechnung der Schulungskosten ist das Konstruktionsbüro zuständig.

Dazu zählen in jedem Falle die Kurskosten bei der staatlich zugelassenen Überwachungsstelle, die Kraftfahrzeugkosten, die Übernachtungskosten sowie die Ausgaben im Anschluss an das Praktikum, soweit diese nicht durch Fördermaßnahmen der Arbeitsvermittlung abgedeckt sind". nicht wirksam ist. Begründung: "1. Eine Bestimmung über die Übernahme von Trainingskosten erfüllt das Transparenzerfordernis des 307 Abs. I S. 2 BGB nur, wenn die anfallenden Aufwendungen nach Grund und Umfang im Bereich des Machbaren und Vertretbaren liegen.

Ist eine vertragliche Regelung zur Rückerstattung von Ausbildungskosten aufgrund eines Verstosses gegen das Transparenzverlangen in 307 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BGB ungültig, hat der Nutzer der Regelung in der Regel keinen Rechtsanspruch auf Rückerstattung von Ausbildungskosten gemäß §§ 812 ff. BGB. Ungültig ist eine Tilgungsklausel mit der Auflage ".... wenn er das Anstellungsverhältnis 24 Monaten nach Ablauf des Type Ratings beendet oder vom Arbeitgeber aus wichtigen Gründen beendet wird".

Die Richtlinie regelt die Erstattung der Weiterbildungskosten für jeden einzelnen Einzelfall und unterscheidet nicht nach der Ursache der Selbständigkeit des Arbeitnehmers. "Die Tilgungsklausel ist nur dann eine ausgeglichene Gesamtbestimmung, wenn der Mitarbeiter selbst die Möglichkeit hat, die Rückzahlungspflicht zu vermeiden, indem er dem Unternehmen gegenüber loyal bleibt. "So muss z. B. der Auftraggeber das Verlustrisiko durch Anlagen übernehmen, die sich danach als nutzlos erweisen.

Liegt der Grund für die frühzeitige Kündigung des Anstellungsverhältnisses allein im Risiko- und Verantwortungsbereich des Unternehmers, so hätte der ausgeschiedene Mitarbeiter auch dem Arbeitgeber die nach seiner eigenen Kündigung in seine Aus- und Fortbildung getätigten Aufwendungen zu ersetzen. "Ist in einem solchen Falle auch eine Rückzahlungsverpflichtung in einer vertraglichen Klausel vorgesehen, so werden entgegen 307 Abs. 1 BGB nicht die gegenseitigen Belange beider Vertragsparteien, sondern nur die des Auftraggebers beachtet.

Dies diskriminiert den Mitarbeiter unangemessen" (BAG, 28.05.2013 - 3 AZR 103/12). "Bei Tilgungsklauseln wird gegen das Erfordernis der Transparenz verstoßen, vor allem in dem Fall, dass die Bestimmung dem Auftraggeber als Nutzer einen vermeidbaren Spielraum in Bezug auf die zu ersetzenden Aufwendungen lässt. Der Mitarbeiter kann das Risiko der Rückzahlung nicht angemessen einschätzen, ohne wenigstens den Charakter und die Berechnungsgrundlage der zu ersetzenden Aufwendungen anzugeben.

Ist in einer Tilgungsklausel vorgesehen, dass der Dienstgeber im Falle einer Kündigung durch den Dienstnehmer stets die Kosten der Weiterbildung zu erstatten hat, ohne die Kündigung durch den Dienstnehmer aus einem Grund, den der Dienstgeber zu vertreten hat, auszuschließen, so ist sie nach 307 Abs. 1 S. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) unangebracht und wirkungslos. Wenn der Auftraggeber "die durch die Weiterbildung erworbene Weiterbildung des.... Mitarbeiters berücksichtigen will oder kann"....

Der Arbeitgeber darf überhaupt nicht gegen das Interessen eines Unternehmers an einer weitestgehenden Verwertung der erlangten Qualifikationen seines Arbeitnehmers verrechnet werden. Eine lange Verpflichtungsperiode kann dann nicht gerechtfertigt werden (BAG, 18.03.2014 - 9 AZR 545/12).

Für das Kaminkehrerhandwerk gibt es Kollektivvereinbarungen zur Berufsbildungsförderung (TV AKS 2012 und AKS 2014), die einen Ausbildungskostenausgleichsfonds (AKS) enthalten. Die Statuten sehen keine Aufnahme von Praktikanten vor. Wenn jedoch § 7 Abs. 2 S. 2 S. 2 S. 2 S. 2 TV AKS 2012 beitragspflichtige Unternehmen ohne Arbeitnehmer (= "selbständige Erwerbstätige") vorschreibt, ist diese Regelung ungültig (BAG, 31.01.).

Der/die TrainerIn muss den inhaltlichen Kern des Ausbildungsvertrages unmittelbar nach Vertragsabschluss in schriftlicher Form festhalten ( 4 Abs. 1 LBiG alte Fassung, heute § 11 Abs. 1 BBiG). 4 Abs. 1 LBiG alte Fassung (heute 11 Abs. 1 BBiG) ist keine gültige Bedingung für den Abschluß eines Ausbildungsvertrages (BAG, 21. August 1997 - 5 AZR 713/96).

17 Abs. 1 BIBiG und 17 AltPflG verlangen von den Ausbildern, ihren Praktikanten eine "angemessene Ausbildungsvergütung" zu gewähren. In den Gesetzen steht nicht, was in der Größe angebracht ist. Diese definieren nur den Rahmen: "sinnvoll" - der seinerseits nach den beteiligten Personen, den Verhältnissen des Einzelfalles und den Verkehrsaussichten zu bestimmen ist.

Bei den Sozialeinrichtungen sagt das BAG: "Um das angemessene Ausbildungsgeld zu ermitteln, das der Anbieter der Praxisausbildung als Betreuer in für ältere Menschen zu entrichten hat, sind die arbeitsvertraglichen Richtlinien der Sozialeinrichtung mindestens regelmässig als Kontrollstandard für Sozialeinrichtungen zu verwenden" (BAG, 23. August 2011 - 3 AZR 575/09). über die Umsetzung des Prinzips der Gleichstellung von Mann und Frau in Arbeits- und Beschäftigungsfragen ist dahin auszulegen, dass nationale Rechtsvorschriften entgegenstehen, die aus Gründen des Allgemeininteresses eine im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses befindliche berufsbildende Person im Karenzurlaub von der Berufsbildung ausschließen, die erforderlich ist, um dauerhaft auf eine Stelle als Beamtin berufen zu werden und somit von verbesserten Arbeitsbedingungen zu profitieren, die ihr jedoch das Recht auf Teilnahme an der nächstfolgenden durchlaufenen Veranstaltung absichern.

Artikel 14 Absatz 1 der RL 2006/54 gilt nicht für einzelstaatliche Rechtsvorschriften, wie die im Ausgangsverfahren streitigen, die nicht nur für männliche Arbeitnehmer eine besondere Beschäftigung reservieren, sondern den Aufnahmeort für weibliche Arbeitnehmer verzögern, die aufgrund des Zwangsmutterschaftsurlaubs keine berufliche Bildung abgeschlossen haben.

17 Abs. 1 S: Für ein staatlich gefördertes Lehrverhältnis ist der § 17 Abs. 1 S: S: S: S: BBiG nicht anwendbar, wenn die Ausbildungsbeihilfe vertragsgemäß mit Dienstleistungen der BA verbunden ist und der Lernende keinen sozialen Anrecht auf diese Dienstleistungen hat (BAG, 15.11. 2000 - 5 AZR 296/99 - zu 10 Abs. 1 S: S: S: BAG - hier alte Version):

Rehabilitation und als Auszubildender bei einem Verband zur Berufsförderung und Bildung von behinderten und gesellschaftlich benachteiligten Menschen, die vom Bundesinstitut aufgrund der Einkommenshöhe ihrer Erziehungsberechtigten kein Ausbildungsvergütung erhalten haben). Die tarifvertraglich geregelte Entlohnung kann kein Auszubildender fordern, wenn sein Lehrverhältnis ausschliesslich durch Zuwendungen und Zuwendungen der öffentlichen Hand mit dem Ziel der Schaffung zusätzlicher Lehrstellen getragen wird.

Weiterhin wird jedoch immer davon ausgegangen, dass die Ausbildungsbeihilfe im Sinne von 17 Abs. 1 LBiG zweckmäßig ist und dass mit der Massnahme für den Ausbilder keine wirtschaftlichen Vergünstigungen verbunden sind. Dies kann auch dann bestätigt werden, wenn die tariflich festgelegte Entlohnung um 28% niedriger ist (BAG, 8. Mai 2003 - 6 AZR 191/02 - zu 10 Abs. 1 BIBiG ( "alte Fassung") - mit dem Vermerk, dass diese Vermutung eine gewerbliche Nutzung der Leistungen des Praktikanten nicht zulässt und dass die tariflich festgelegte Entlohnung noch einen konkreten Beitrag zu seinen Lebenserhaltungskosten leistet).

§ 131 Abs. I Nr. 2 Nr. 2 Nr. 2 Nr. 2 Nr. 2 Nr. 2 Nr. 2 Nr. 2 Nr. 2 Nr. 2 Nr. 2 Nr. 1 Nr. 2 Nr. 2 Nr. 1 Nr. 2 Nr. 2 Nr. 1 Nr. 2 Nr. 2 Nr. 1 Nr. 2 Nr. 2 Nr. 1 Nr. 2 Nr. 2 Nr. 1 Nr. 2 Nr. 2 Nr. 1 Nr. 2 Nr. 2 Nr. 1 Nr. 2 Nr. 2 Nr. 1 Nr. 2 Nr. 2 Nr. 1 Ins 2 Nr. I I Nr. I I Nr. 1 Ins 2 Nr B B Nr B B Nr B B Nr B B Nr. i N Nr S S S S S S S S S S d d e r e. Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr Nr 2 Nr 2 Nr 2 Nr Nr 2

Die Leistungen des Insolvenzschuldners zur Abwendung der drohenden Vollstreckung durch einen Gläubiger sind bestreitbar - auch wenn es sich um Ausbildungsvergütungen handele. Es gibt dieses Mitspracherecht jedoch nicht, wenn sich mehrere Unternehmer auf eine gemeinschaftliche Berufsbildung einigen, aber keiner der betroffenen Unternehmer einen marktbeherrschenden Einfluß hat. Der Beschluss des Auftraggebers, sich an einem Ausbildungsverband zu engagieren oder nicht, ist mitbestimmt ("BAG", 18.04.2000 - 1 ABR 28/99).

Aber auch die Anstellung von Arbeitskräften, die für die Zwecke der beruflichen Bildung eingestellt werden sollen, erfordert die Einwilligung des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Es spielt keine Rolle, welches Vertragsverhältnis die Grundlage für das Arbeitsverhältnis bildet. Auch erfordert die bilinguale Tätigkeit nicht, dass der Unternehmenszweck direkt durch diese Tätigkeit realisiert wird - es reicht aus, dass die Tätigkeit darauf ausgerichtet ist, den Unternehmenszweck einmalig mit dem Erlernten verwirklichen zu können (BAG, 30.09. 2008 - 1 ABR 81/07 - zur Mitbestimmungsfrage, ob ein Auszubildender auch in anderen Unternehmen tätig sein soll).

40 Abs. 1 BetrVG legt fest, dass der Auftraggeber die durch die Arbeit des Betriebsrates entstandenen Aufwendungen erstattet. Dies kann auch die notwendigen Aufwendungen für einen vom Konzernbetriebsrat beauftragten Rechtsanwalt zur Vertreterin des Konzernbetriebsrats in einem Arbeitsgerichtsentscheidungsverfahren beinhalten. Werden mehrere gleichwertige Wege zur Geltendmachung eines Anspruchs in Erwägung gezogen, kann der Gesamtbetriebsrat nur die für den Auftraggeber wirtschaftlichere Variante als notwendig erachten.

"Im Rahmen des Verfahrens nach 78a Abs. 4 S. 1 BetrVG[u.a. Ermittlung, dass kein Anstellungsverhältnis mit einem Ausbildungsvertreter nach 78a Abs. 2 und 3 BetrVG begründet wurde] darf der Arbeitnehmerrat neben dem Mandat eines ihn vertretenen Rechtsanwaltes die Bestellung eines Rechtsanwaltes zur getrennten Darstellung der Jugend- und Ausbildungsvertreter nicht für notwendig halten" (BAG, 18. Januar 2012 - 7 ABR 83/10).

In der Regel sind die Gerichte für Rechtsstreitigkeiten aus einem Schulungsverhältnis nach 2 Abs. 1 Nr. 3a, 5 Schiedsgerichtsgesetz verantwortlich. Ein zivilrechtliches Verfahren ist nach 2 Abs. 1 Nr. 3a Schiedsgerichtsgesetz erforderlich, daher muss der Praktikant auf der Grundlage eines zivilrechtlichen Vertrages eingestellt werden. Ausschlaggebend ist der Lehrvertrag. So können Praktikanten in Berufsschulen und anderen Berufsbildungsstätten im Sinne des 1 Abs. 5 BIBiG ( "heute 2 Abs. 1 BIBiG") auch "Arbeitnehmer für ihre Berufsausbildung" nach 5 Abs. 1 S. 1 BIBGG sein, mit der weiteren Konsequenz, dass ein Rechtsbehelf bei den Arbeitsrechtsprechungsorganen eingelangt wird ("BAG", 24.02.1999 - 5 AZB 10/98).

Gemäß 5 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 Schiedsgerichtsgesetz sind "die für ihre berufliche Bildung Beschäftigten" Angestellte im Sinne des Schiedsgerichts. Zivilrechtliche Streitigkeiten zwischen Praktikanten und Ausbildern sollten daher gemäß 2 Schiedsgerichtsbarkeit vor den Arbeitsgerichten geführt werden. Ausb. zum Diplom-Betriebswirt - während der innerbetrieblichen Weiterbildung unterliegen sie dem Ausbildungsrecht des Praktikanten, sie werden im Rahmen ihrer beruflichen Bildung im Sinne des 5 Abs. 1 S. 1 AGG angestellt (BAG, 27.09.2006 - 5 AZB 33/06).

Aufgrund der ganz anderen Verpflichtungen können Ausbildungs- und Beschäftigungsverhältnisse nicht miteinander verglichen werden (BAG, 17.08.2000 - 8 AZR 578/99). Für von einem Praktikanten verursachte Sachschäden haftet die BAG nur dann in vollem Umfang, wenn der Eintritt des Schadens auch vorsätzlich erfolgt (hier: Unglücksfall eines 16,5jährigen Lehrlings ohne Führerschein und Gabelstaplerausweis).

Es genügt danach nicht, wenn der Praktikant nur den möglichen Verlust für möglich erachtet, sondern sonst darauf hofft, dass nichts passiert. Wenn ein Auszubildender einen Kollegen bei der Arbeit verletze, kann das Haftpflichtrecht nach § 105 SGB VII gelten. Lediglich: Die Handlung (hier das Werfen eines Ausgleichsgewichts auf einen anderen Auszubildenden) des bevorrechtigten Geschädigten muss eine "operative Tätigkeit" in § 105 SGB VII gewesen sein.

Für die Streitbeilegung zwischen Trainern und Praktikanten können die Industrie- und Handwerkskammern, die Industrie- und Handelskammer oder andere für die Berufsausbildung im Sinne des BBiG verantwortliche Einrichtungen spezielle Komitees einrichten ( 111 Abs. 2 ArbGG). In diesen so genannte Vermittlungsausschüssen sind Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter zu gleichen Teilen vertreten. Über das Auslaufen dieses Tarifvertrags hinaus bleiben die gesetzlichen Normen eines Tarifvertrags gültig, bis sie durch einen anderen Vertrag abgelöst werden (§ 4 Abs. 5 TVG).

Ein Vertrag im Sinne dieser Bestimmung kann auch durch einen anderen Tarifvertrag über Ausbildungsvergütungen abgelöst werden, der eine niedrigere Ausbildungsbeihilfe vorsieht das BAG ("BAG", 08.09.1999 - 4 AZR 661/98). Wenn ein Auszubildender bei der Übernahme einen Erlass des tariflichen Ausbildungszuschusses erklärt, ist dies allein kein Anlass für den Konzernbetriebsrat, die Genehmigung der Übernahme zu versagen (BAG, 28.03.2000 - 1 ABR 16/99).

Anschließend kann der Mitarbeiter seine Tarifansprüche gegen den Auftraggeber geltend machen. Der Betriebsrat setzt sich aus "den Mitarbeitern des Unternehmens" zusammen, 42 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG. Mitarbeiter im Sinne des BetrVG sind Beschäftigte, Festangestellte und "in ihrer beruflichen Ausbildung Beschäftigte" ( 5 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG).

Das bedeutet, dass die Auszubildenden auch das Recht haben, an einer Betriebsbesprechung teilzunehmen. In diesem Fall haben sie das Recht auf eine Betriebsbesprechung. Bei Auszubildenden eines rein ausbildenden Betriebes gilt: Wenn sie ihre Praxisausbildung ganz oder zum Teil in einem anderen Unternehmen des Verbundes ableisten, "haben sie auch Anspruch auf Teilnahme an Betriebssitzungen in diesem Unternehmen" (BAG, 24.08.2011 - 7 ABR 8/10). Gemäß 26 Abs. 6 LBiG alte Fassung und 29 Abs. 2 LBiG alte Fassung (heute: 7 f. BBiG) kann die Dauer der Schulung in Einzelfällen gekürzt werden.

In der Realität verursacht diese kürzere Einarbeitungszeit immer Probleme bei der Kalkulation des Ausbildungsgeldes. Treten Praktikanten mit einer verkürzten Ausbildungsdauer in das erste oder zweite Jahr ein? Die BAG hat bereits beschlossen, dass eine Kürzung nicht dazu führen kann, dass der Ausbildungsbeginn vorgezogen wird, mit der Konsequenz, dass ein früherer Anspruch auf ein höheres Ausbildungsgeld für Folgeperioden vorgesehen ist (BAG, 8. Dezember 1982 - 5 AZR 474/80).

Jeder, der mit einer verkürzten Ausbildungsdauer eine Lehre beginnt, tritt in das erste Lehrjahr ein. Für die Gutschrift von qualifizierten Modellen nach 29 Abs. 1 LBiG - heute 7 LBiG - gibt es noch etwas anderes. In diesem Fall erfolgt die Gutschrift auch wirklich, d.h. der Trainee beginnt nicht im ersten Jahr der Berufsausbildung, sondern eventuell bereits im zweiten.

In 20 S. 2 MBiG ist als Bezugsrahmen die Regelarbeitszeit der Berufspraxis festgelegt: mind. ein Jahr, max. vier Jahre. Es gibt im CBiG keine Vorschrift, mit der Ausbilder und Auszubildende die gesetzlich vorgeschriebene maximale Dauer der Berufspraxis ausdehnen können. Immer wieder kommt es vor, dass eine Bewährungszeit durch verschiedene Vorkommnisse unterbrochen wird - z.B. durch

Die B. durch Erkrankung des Praktikanten - wird durchbrochen. In diesem Falle hatten Ausbilder A und Auszubildender B in ihrem Lehrvertrag die Bestimmung "Wird die Berufsausbildung während der Berufsausübung um mehr als ein Dritteln dieser Zeit abgebrochen, so wird die Berufsausbildung um die Dauer der Berufsausübung verlängert". Bürgerliches Gesetzbuch - kein Problem: Die Fristverlängerung durch den Ausbilder und Praktikanten ist in diesem Falle dem Zweck der Fristverlängerung dienlich und im beiderseitigen Interessen.

Beiden sollte genügend Zeit eingeräumt werden, "die für das Lehrverhältnis im jeweiligen Lehrberuf essentiellen Sachverhalte im Detail zu untersuchen" (siehe BAG, 12.02. 2015 - 6 AZR 831/13 - und BAG, 19.11. 2015 - 6 AZR 844/14). Der Inhalt der Bestimmung ist auch unbedenklich, da sie erst dann wirksam wird, wenn die Bewährungszeit durch mehr als ein drittes Kind gestört ist (BAG, 09.06.2016 - 6 AZR 396/15).

14 Abs. 2 S. 2 TzBfG erlaubt die unbegründete Beschränkung eines Beschäftigungsverhältnisses, wenn vorher kein "befristetes oder unbefristetes Beschäftigungsverhältnis mit demselben Arbeitgeber" vorlag. Bei einem bereits bestehenden Ausbildungsverhältnis handelt es sich nicht um ein "Arbeitsverhältnis" im Sinne des 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG hat den Sinn, den missbräuchlichen Einsatz von befristeten Ketten oder Handelsverträgen zu unterbinden - ein Thema, das bei einem früheren Ausbildungsvertrag überhaupt nicht auftritt, und sei es nur wegen seines anderen Zweckes (BAG, 21.09.2011 - 7 AZR 375/10).

Doch: Gemäß 10 Abs. 2 S. 2 LBiG gelten für den Ausbildungsvertrag die für den Anstellungsvertrag anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen und Grundsätze, soweit Art und Gegenstand nichts anderes bestimmen. Dies bedeutet: "Ein Auszubildender ist während der Dauer des Lehrverhältnisses einem Konkurrenzverbot unterworfen.

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