Kündigung Auszubildende Gesetz

Berufsausbildungsgesetz

Das Gesetz sieht jedoch zwei zulässige Ausnahmen vor. Kündigung ohne Einhaltung einer Frist: Dies ist von beiden Seiten möglich, d.h. von Auszubildenden und Ausbildern, aber nur bei schwerwiegenden Verstößen gegen das Gesetz. Der Kündigungsgrund muss klar formuliert sein.

Kündigung ohne Einhaltung einer Frist: Dies ist von beiden Seiten möglich, d.h. von Auszubildenden und Ausbildern, aber nur bei schwerwiegenden Verstößen gegen das Gesetz. Eine Kündigung während der Probezeit muss jedoch schriftlich erfolgen.

Beendigung der Ausbildung - Anwalt Halbe LL.M. oec.

Er gibt dem interessierten Leserkreis einen Einblick in die formalen und materiellen rechtlichen Rahmenbedingungen für eine effektive Beendigung eines Lehrverhältnisses. Insofern wendet er sich sowohl an den von einer Kündigung betroffene Auszubildende als auch an den Trainer, für den die Fortführung des Lehrverhältnisses unangemessen erscheint. Der Auszubildende wird angezeigt, wo er angegriffen werden kann, und der Trainer wird vor Irrtümern warnt, die die Benachrichtigung von Anfang an ungültig machen.

Juristisch gesehen steht der Ausbildungsbetrieb jedoch vor vielen Tücken, wenn er sich von einem unbeliebten Praktikanten verabschieden will. Nach deutschem Recht ist der Auszubildende besonders vor Kündigungen geschützt. Im Gegensatz zu Beschäftigungsverhältnissen im engeren Sinn beruht der Schutzumfang hier nicht auf den Vorschriften des Kündigungsschutzes (KSchG), sondern auf den Sonderregelungen des Berufsausbildungsgesetzes (BBiG).

Das Ausbildungsverhältnis kann daher nach dem Ende der Bewährungszeit nur durch den/die Auszubildende, nicht aber durch den/die Ausbilder/in, d.h. mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, beendet werden, siehe § 22 BBiG. Es ist dem Ausbildungsbetrieb jedoch nicht möglich, das Ausbildungsverhältnis ordnungsgemäß zu beenden, noch kann es vertragsgemäß abgeschlossen werden.

Aus wichtigem Grunde hat der Trainer nur die Option der außerordentlichen Kündigung, siehe § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG. Die fristlose Kündigung ist jedoch nur dann ein wichtiges Argument, wenn dem ausscheidenden Trainer unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalles und unter Wahrung der Interessen beider Vertragspartner eine Fortführung des Trainingsverhältnisses bis zum Ende der Trainingszeit nicht mehr zumutbar ist.

Der Auszubildende muss daher die Kündigung seines Ausbildungsvertrages erst kurz vor Ausbildungsende bei besonders schwerwiegenden Vertrauensbrüchen fristlos akzeptieren. Wesentliche Ursachen, die den Praktikanten zur Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt, sind z.B. die Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, der jedoch eine dem Sachverhalt der Kündigung angemessene Warnung vorausgehen muss. Die Kündigung ist in der Regel ohne Vorankündigung wegen Verletzung des Ultima Ratio Prinzips verhältnismäßig ineffizient.

Besteht jedoch ein wesentlicher Anlass im oben genannten Sinn und hatte der Trainer den Praktikanten bereits vorher vor einer entsprechenden Pflichtverletzung gewarnt, muss er sich durch Kündigung eilen. Erlangt der Trainer Kenntnis von der beendigungsrelevanten Veranstaltung, muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen beim Teilnehmer eingehen, vgl. § 626 Abs. 2 BGB.

In dieser Zeit muss auch der Konzernbetriebsrat - sofern im Lehrbetrieb vorhanden - vor der Kündigung konsultiert werden. Ist die Kündigung erst nach Verstreichen der zweiwöchigen Kündigungsfrist eingegangen, ist sie ungültig. Eine Kündigung muss in schriftlicher Form und unter Beifügung von Gründen für die Kündigung ausgesprochen werden. Um die Gründe für die Kündigung im Schreiben zu beschreiben, müssen die für die Kündigung relevanten Fakten genannt werden.

Der wesentliche Kündigungsgrund muss daher hinsichtlich Zeit, Stelle und Vertragsverletzung so präzise beschrieben werden, dass der Auszubildende als Empfänger der Kündigung klar erkennt, welches konkretes (Fehl-)Verhalten ihm zur Last gelegt wird und auf welchem konkretes Kündigungsereignis die Kündigung beruht. Gibt der beendende Dozent dagegen im Beendigungsschreiben keine genauen Angaben an, die ihn zur Kündigung veranlassen, genügt ihm ein reines Werturteil oder nur Schlagworte und Allgemeinplätze wie "Störung des Arbeitsfriedens", "unzumutbares Verhalten", "häufige Verzögerung" oder "sonstige Unzuverlässigkeit", ist die Kündigung bereits formal und damit wegen einer Verletzung des 22 Abs. 3 des § 125 S. 1 BGB wirkungslos.

Wenn der Auszubildende sich gegen eine von seinem Trainer verkündete Kündigung wehren will, muss er zunächst einen entsprechenden Antrag bei der Schlichtungskommission der für das Ausbildungs-verhältnis verantwortlichen Kammern einreichen, siehe 111 Abs. 2 ArbeitsgerichtG. Obwohl der Auszubildende an keine festen Kündigungsfristen geknüpft ist, kann eine unverhältnismäßig späte Bewerbung zum Verlust des Rechtsmittelsystems führen.

Insoweit ist es zwingend geboten, die dreiwöchige Frist des 4-KSG hinsichtlich des Antragsdatums einzuhalten, d.h. um das Verfallsrisiko mit Sicherheit auszuschliessen, sollte der Antragsteller den Vertrag innerhalb von drei Wochen einreichen. Das Verfahren zielt darauf ab, zu erklären, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Arbeitgebers beendet wurde, sondern in unveränderter Form weitergeführt wird.

Wenn die Kündigung offenkundig wirkungslos ist, z.B. weil Form- und/oder Fristenregelungen eindeutig nicht beachtet wurden, hat der Auszubildende auch Anrecht auf eine weitere Beschäftigung im Ausbildungsvertrag zum Schutz vor Kündigung, die noch läuft und lange dauern kann. Der/die TrainerIn, der/die sich für die Kündigung seines/ihres Praktikanten/in entschieden hat, muss neben den tatsächlichen Voraussetzungen für die Kündigung eine Vielzahl von Formalitäten und Fristen einhalten.

Anderenfalls besteht die Gefahr, dass die von ihm vorgenommene Kündigung an verbindlichen Formerfordernissen scheitert. Lehnt der erfolgreich entlassene Auszubildende jedoch die Kündigung ab, muss er das dafür vorgesehene Vorgehen einhalten. Anderenfalls steht der Wegfall des ihm gewährten Entlassungsschutzes unmittelbar bevor. Es wird daher nachdrücklich empfohlen, dass sowohl der beendende Trainer als auch der abgebrochene Auszubildende sich rechtzeitig rechtlich beraten lassen.

Vorerst sollten Trainer und Auszubildende bedenken, dass "Lehrjahre keine Meisterjahre sind", "aber noch kein Herr vom Himmel fiel".

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