Betriebliche Weiterbildung

Berufliche Weiterbildung

Betriebliche Weiterbildung ist das Kernfeld der Personalentwicklung. Hier finden Sie grundlegende Informationen zur beruflichen Weiterbildung. Ausbildung Die fünf goldenen Regeln der betrieblichen Weiterbildung. Die berufliche Weiterbildung umfasst alle Ausbildungsangebote auf betrieblicher Seite.

Lexikon: Berufliche Weiterbildung

Betriebliche Weiterbildung ist das Kerngebiet der Mitarbeiterentwicklung. Sie trägt hier zur Entwicklung der Belegschaft und zur Zielerreichung des Unternehmens bei, ebenso wie zur Erweiterung der Arbeitsbereiche (->Job Enlargement) und zur Gestaltung des Karriere-Managements (->Karriereplanung im Unternehmen). Laut Weiterbildungsberichterstattung des Institutes der gewerblichen Wirtschaft e. V. (2006) gaben im Jahr 2004 rund 26,8 Mrd. Euro für Weiterbildung aus, davon 9,1 Mrd. Euro für unmittelbare und 17,6 Mrd. Euro für mittelbare Aufwendungen.

Kleine und große Unternehmen sind in der Zeitstruktur der Weiterbildung unterschiedlich. Kleine Unternehmen sagen, dass gut die Hälfe ihrer Weiterbildung unmittelbar am Standort stattfindet. 15% ihrer Weiterbildung werden durch Außenveranstaltungen abgedeckt und je etwa 10% werden für Infoveranstaltungen, selbstgesteuertes Lernen und innerbetriebliche Schulungen ausgegeben. Andererseits werden gut 25% der beruflichen Weiterbildung in Großbetrieben über innerbetriebliche Schulungen durchgeführt.

Zusätzlich gibt es 22 Prozent der externen Anlässe. Es ist hervorzuheben, dass sich der gute Bezug zwischen Weiterbildungsaufwand und Betriebserfolg auch auf meta-analytischer Ebene als beständig erwiesen hat. Die Korrelation zwischen Weiterbildungsaufwand und RoI bzw. Betriebsgewinn ist für große Unternehmen generell ausgeprägter als für kleine Unternehmen (Gmür und Schwerdt 2004) die Bestimmung des Weiterbildungsbedarfes, das Angebotskonzept zur Abdeckung des Weiterbildungsbedarfes, die Bewertung oder Erfolgsbestimmung.

Im Idealfall sollten alle vier Stufen in der Betriebspraxis ausgeglichen betrachtet werden. Ein Soll-Ist-Vergleich zwischen dem Qualifikationsbedarf des Betriebes und dem Potenzial der Beschäftigten ist für die Bestimmung des Ausbildungsbedarfs von zentraler Bedeutung. Es geht darum, die notwendigen Unternehmensqualifikationen zum rechten Termin in ausreichender Menge zur Verfügung zu haben. Um dem Weiterbildungsbedarf gerecht zu werden, müssen eine Vielzahl von Entscheidungen über die Konzeption und Umsetzung von Angeboten getroffen werden.

Die Weiterbildungsmassnahmen müssen inhaltlich gestaltet werden. Ebenfalls sind Lernenorte (on-the-job training, on-the-job training, off-the-job training), Lernen (Seminare, Ateliers, Coaching, e-learning u. ä.) und Training (intern oder extern). Ziel der Lerntransferversicherung ist es, die durch eine Fortbildungsmaßnahme erreichte Veränderung des Verhaltens oder den daraus resultierenden Erkenntnisgewinn für die Zeit nach Abschluss der Maßnahmen dauerhaft zu gewährleisten und in den Arbeitsalltag zurückzukehren.

Mangelnde Weiterverfolgung und operative Hürden bei der Prüfung von neuem Wissen sind die Hauptursachen für Lernprobleme. Zur systematischen Vorbeugung oder Gegensteuerung dieser Problematik ist es wichtig, dass sich die TrainerInnen an den Erwartungen und Problemstellungen der TeilnehmerInnen ausrichten, dem Testen von Wissen einen weiten Spielraum lassen und Gemeinsamkeiten zwischen den Lern- und Funktionsbereichen schaffen.

Für die Betriebe ist es von Bedeutung, dass Handlungsschranken bei der Prüfung neuen Wissens mit entsprechenden fehlertoleranten Maßnahmen aufgebrochen werden, dass die Teilnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen innerbetrieblich als Ausbilder zur Verbreitung des neuen Know-hows herangezogen werden und dass das Gelernte durch Reportagen und Nachgespräche angemessen berücksichtigt wird. Die Teilnehmer der Weiterbildung können zur Sicherung des Lerntransfers durch die Definition und Überprüfung von Weiterbildungszielen, die Erstellung von Zeitplänen für die Implementierung neuen Lernens, den Abschluss von Verträgen mit sich selbst und die Begleitung des Lernprozesses durch selbst ausgewählte Feedbackpartner beizutragen.

Ziel der Erfolgskontrolle bzw. Weiterbildungsevaluation ist es, die Wirksamkeit und Wirksamkeit einer Weiterbildungsmassnahme zu bestimmen und ggf. in Kennzahlensysteme für die gesamte Unternehmensführung zu überführen. In betrieblichen Bereichen lassen sich Wirtschaftlichkeit oder Anlageerfolg mindestens teilweise anhand von Indikatoren wie Output, Fehlerquote, Umsatzzahlen, Ausfallzeiten, Güte, Fluktuation oder Fehlzeiten nachvollziehen.

Ist es möglich, die externen Einflüsse auf diese Kennziffern gleich zu lassen, können die Erträge für das in die Weiterbildung eingesetzte Geld berechnet werden. In der Evaluierungspraxis besteht die Tendenz, Verbindungen zum Gesamtunternehmen zu schaffen, um den Beitrag zum Erfolg durch betriebliche Weiterbildung zu untermauern. Ausgangspunkte hierfür sind zum Beispiel zusätzliche Bilanzen, in denen es schwierig ist, Weiterbildungsmaßnahmen für das gesamte Unternehmensergebnis zu errechnen.

Dabei ist zu beachten, dass der Lernfortschritt oft erst einige Zeit nach Abschluss einer Massnahme sichtbar wird, wenn ein entsprechender Test im Funktionsbereich möglich war. Allerdings wird diese Art der verspäteten Evaluation einer Fortbildungsmaßnahme mittels Back-up-Befragungen in der Realität kaum genutzt. Bei der beruflichen Weiterbildung ist zu beachten, dass sie eine wesentliche Basis für die Erhaltung der organisatorischen Anpassungsfähigkeit darstellt, sich aber nicht von der Grundidee einer reaktionsschnellen Adaption der Belegschaft an die betrieblichen Gegebenheiten löst.

Ein ressourcenorientierter Blick auf die Potenziale der Mitarbeiter, aus denen die Gesellschaft schöpft und durch die sie sich entwickelt, ist hier nicht nachvollziehbar. Deshalb bilden Begriffe des Wissensmanagements und der Kompetenzbildung (-> Kompetenzmanagement) heute wesentliche Erweiterungen und Weiterentwicklung von Weiterbildungsansätzen.

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