Aufhebungsvertrag

Kündigungsvereinbarung

Aufhebungsvereinbarung statt Aufhebung - was ist zu berücksichtigen? Arbeitsverträge laufen in der Regel mit Ablauf einer bestimmten Frist oder mit Entlassung aus. Als dritte Option gibt es die Aufhebungsvereinbarung. Im Gegensatz zu einer Beendigung wird das Anstellungsverhältnis nicht unilateral gekündigt, sondern beide Parteien müssen zustimmen. Doch was sind die Vor- und Nachteile und was muss ein guter Aufhebungsvertrag beinhalten?

Entscheidender Pluspunkt eines Aufhebungsvertrags ist die sichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Mitarbeiter kann gegen eine Entlassung Klage erheben, auch wenn sie "vereinbart" ist, und das zuständige Gericht muss dann über die Gültigkeit der Entlassung befinden. Häufig sind die Gründe für eine Entlassung unzureichend, so dass in einigen Fällen sogar höhere Abfindungszahlungen geboten werden, um den Kündigungsschutz schnell zu unterbrechen und die Ungewissheit zu eliminieren.

Der Mitarbeiter kann auch gegen eine Aufhebungsvereinbarung vorgehen. Sie ist jedoch nur dann ein Erfolg, wenn formale Irrtümer auftreten oder der Aufhebungsvertrag durch Androhung oder betrügerische Irreführung geschlossen wurde. Der Aufhebungsvertrag beinhaltet lediglich für den Mitarbeiter ein Risiko. Beispielsweise kann die Agentur für Arbeit eine Sperrfrist für das Arbeitsentgelt auferlegen, wenn kein ausreichender Anlass zur Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses besteht.

Ist im Aufhebungsvertrag eine Abgangsentschädigung vorgesehen, aber die Frist nicht beachtet, wird der Leistungsanspruch auf Arbeitslosenunterstützung bis zu dem Tag ausgesetzt, an dem das Beschäftigungsverhältnis fristgerecht beendet worden wäre. Daher sollte sich der Mitarbeiter im Vorfeld gut unterrichten. Wenn der Mitarbeiter jedoch reibungslos in ein anderes Beschäftigungsverhältnis eintritt, können diese Benachteiligungen in der Regel vernachlässigt werden.

Es ist förmlich zu berücksichtigen, dass der Aufhebungsvertrag in schriftlicher Form abzuschließen ist. Welche Bestandteile gehören in einen Aufhebungsvertrag? Die Kündigungsvereinbarung kann das Anstellungsverhältnis mit Sofortwirkung kündigen, kann aber auch eine Laufzeit (in der Regel entsprechend der Ankündigungsfrist des Arbeitgebers) haben. Insbesondere bei längeren Fristen kann eine so genannte "Sprinterklausel" getroffen werden, auf die die Mitarbeiter oft bestehen, wenn die Kündigungsinitiative nicht von ihnen kommt.

Auf diese Weise kann der Unternehmer den Mitarbeiter ermutigen, das Unternehmen so früh wie möglich zu verlassen, indem er als "Bonus" für einen früheren Austritt einen Teil der Entlohnung verspricht, der nicht mehr als (zusätzliche) Entschädigung zu zahlen ist. Vorgeschlagener Wortlaut: "Der Mitarbeiter kann das Anstellungsverhältnis zu jeder Zeit fristlos und vor xx-x.x. xxxx durch eine einseitige schriftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber kündigen.

Der Mitarbeiter bekommt in diesem Falle 85/100% des durch vorzeitige Kündigung des Anstellungsverhältnisses freigesetzten Bruttoentgelts, auf das er in der Zeit zwischen der tatsächlichen Kündigung und xx.xx. xxxx Anspruch gehabt hätte, als Vergütung gemäß §§ 9, 10 KSchG. "Soll der Mitarbeiter bis zum Zeitpunkt der Kündigung weiter arbeiten oder von der Arbeit entlassen werden?

Der Grund ist, dass das Ziel des Unternehmens darin besteht, den ausscheidenden Mitarbeitern auch in Zukunft Zugriff auf Daten, Know-how, Innovationen, geplante Geschäfte usw. zu geben. Der Aufhebungsvertrag enthält auch eine Urlaubsregelung. Ausschlaggebend für den Mitarbeiter (aber auch für das Unternehmen) ist die Abfindungsfrage und deren Betrag.

Im Regelfall möchte der Mitarbeiter seine Einwilligung in die Aufhebungsvereinbarung durch eine höhere Abfindungszahlung ausgleichen. Ein Rechtsanspruch auf Entschädigung besteht jedoch nicht. Bezüglich der Abfindungshöhe wurde die - vollkommen freibleibende - Berechnungsformel festgelegt: 0,5 x Brutto-Monatsgehalt x Dienstjahr. Bei einer Abfertigung ist die Lohnabgabe zu entrichten, sie ist jedoch von den Sozialversicherungsbeiträgen befreit.

Wenn der Anstellungsvertrag ein postvertragliches Konkurrenzverbot vorsieht, könnte der Unternehmer dies nun bedauern, denn dann muss auch eine Entschädigung für das Konkurrenzverbot bezahlt werden. Im Regelfall akzeptiert der Mitarbeiter eine erhöhte Abgangsentschädigung, um den Ausfall der Elternzeit abzudecken. Demgegenüber kann ein postvertragliches Konkurrenzverbot nur im Aufhebungsvertrag geregelt werden. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sollten daher nicht ohne fachliche Unterstützung geschlossen werden.

Dennoch messen die meisten Mitarbeiter dem Thema "sehr gute" Arbeitszeugnisse immer noch einen höheren Stellenwert bei. Zur Vermeidung von Streitigkeiten über den Wortlaut kann es hilfreich sein, dem Aufhebungsvertrag einen koordinierten Zertifikatsentwurf zu unterlegen. Die Arbeitgeberin ist rechtlich dazu angehalten, den Mitarbeiter darüber zu informieren, dass er sich auf der Suche nach einer Beschäftigung mindestens drei Monaten vor Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses - bei Kündigungsfristen innerhalb von drei Tagen - selbstständig beim Arbeitsamt anzumelden hat.

Darüber hinaus muss der Mitarbeiter auf die Verpflichtung zur aktiver Arbeitssuche aufmerksam gemacht werden. Außerdem sollte deutlich gemacht werden, dass sich der Mitarbeiter über die sozialen und steuerlichen Konsequenzen der Kündigungsvereinbarung zu unterrichten hat. Mit dem Aufhebungsvertrag sollen Streitigkeiten vermieden und rechtliche Sicherheit geschaffen werden. Es ist daher sehr bedeutsam, dass mit dem Aufhebungsvertrag alles geklärt ist und später keine weiteren, ungeregelten Forderungen gestellt werden können.

Im Aufhebungsvertrag ist es ratsam, den Ausschluß weitergehender Forderungen explizit zu vereinbaren. Textvorschlag: "Alle Forderungen der Vertragsparteien untereinander aus dem Anstellungsverhältnis und dessen Auflösung (z.B. durch Mehrarbeit etc.) werden bei Erbringung der oben genannten Leistungen beglichen, es sei denn, sie basieren auf einer rechtswidrigen Handlung".

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