Arbeitsvertrag Zmf

Zmf-Arbeitsvertrag

Zu den sieben wichtigsten Fehlern im Arbeitsgesetz gehören Noch immer gibt es in der Zahnarztpraxis eine große Zahl von Ärzten, die keine schriftlich fixierten Anstellungsverträge mit Zahnarzthelfern (ZMF) haben. Oft wird übersehen, dass ohne schriftliche Arbeitsvereinbarung die rechtlichen Bestimmungen zur Anwendung kommen, die nahezu alle sehr personalfreundlich sind und zu beträchtlichen Zusatzkosten für den Behandler führt.

Zum Beispiel sind die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch so gestaltet, dass nur der Unternehmer bei einer längerfristigen Beschäftigung eine höhere Frist hat. Wenn das Anstellungsverhältnis mit dem ZMF seit mehr als 20 Jahren existiert, muss der Dienstgeber im Kündigungsfall die erweiterte Frist von 7 Monate zum Monatsultimo beachten, während das ZMF mit der Basisfrist von 4 Monaten zum Monatsultimo oder zum Monatsultimo direkt zu einem Wettbewerber wechselt, wenn es sich selbst auflöst.

Wäre der Arzt mit dem ZMF einen Arbeitsvertrag geschlossen und in diesen Arbeitsvertrag eine Bestimmung eingefügt worden, wonach das ZMF im Kündigungsfall die selbe längere Frist einhalten müsste wie der Auftraggeber, hätte er diesen raschen Umstieg auf einen direkten Wettbewerber leicht umgangen. Schlimmer noch ist der Mangel an schriftlich fixierten Arbeitsverträgen im Rahmen von besonderen Leistungen wie Urlaubsgeld und Urlaubsgeld.

Hat ein Mitarbeiter nach der Rechtssprechung drei aufeinander folgende Urlaubs- oder Weihnachtsgelder in der gleichen Größenordnung bekommen, hat er einen gesetzlichen Anspruch auf die besondere Vergütung im vierten Jahr. Einen solchen rechtlichen Anspruch kann der Zahnmediziner dadurch umgehen, dass er einen Arbeitsvertrag abschließt, der einen effektiven Vorbehalt der Freiwilligkeit in Bezug auf diese Sonderleistungen beinhaltet. Es wird in der Realität oft übersehen, dass nach dem so genannten Evidenzgesetz jeder Unternehmer gar dazu gezwungen ist, einen Arbeitsvertrag mit den Mitarbeitern zu schließen.

Das auf den ersten Blick für den Unternehmer nachteilig erscheinende Recht hat jedoch den ausschlaggebenden Vorzug, dass der Unternehmer nun die Gelegenheit hat, das Beweismittelgesetz zum Abschluß eines Arbeitsvertrags zu nutzen und diesen so zu gestalten, daß seine Belange bestmöglich geschützt werden. Bis zu 20 Prozent Personalaufwand können durch eine optimierte Ausgestaltung der Arbeitsverträge einspart werden.

Viele Zahnärzte haben nach wie vor den weit verbreiteten Irrtum, dass alle wesentlichen Bedingungen der Anstellungsverträge für das ZMF wie z. B. Gehälter, Urlaub etc. bereits in den entsprechenden Kollektivverträgen für zahnärztliche Assistenten festgeschrieben sind und diese für beide Seiten verpflichten. Dabei wird oft übersehen, dass es in vielen Ländern zwar korrespondierende Kollektivverträge für zahnärztliche Assistenten gibt, diese aber nicht für allgemein bindend gehalten werden, so dass sie nicht für alle Beschäftigungsverhältnisse gelten.

Die Kollektivverträge sind für beide Vertragspartner prinzipiell nur dann bindend, wenn in einem Arbeitsvertrag explizit auf diese tarifvertraglichen Bestimmungen verwiesen wird. Diese Kollektivvereinbarungen beinhalten eine große Anzahl von mitarbeiterfreundlichen Regelungen, wie z.B. die Fristverlängerung für den Behandler oder die Bezahlung eines dreizehnten Monatsgehalts, weshalb in den Anstellungsverträgen auf keinen Fall auf diese Kollektivvereinbarungen verwiesen werden sollte.

Vor allem im Bonusbereich (13. Monatslohn, Adventsgeld, Feriengeld, etc.) wird aufgrund fehlender oder fehlerhafter Lernvertragsgestaltung viel gespendet. Oftmals wird eine besondere Zahlung als dreizehnter Monatslohn im Arbeitsvertrag genannt. Viele Zahnärzte wissen nicht, dass die Benennung einer Sondervergütung als dreizehntes Monatslohn bedeutet, dass der Mitarbeiter in jedem Falle Anspruch auf diese Sondervergütung hat, auch wenn er während des Jahres austritt.

Laut einschlägiger Gesetzgebung hat der Mitarbeiter einen gesetzlichen Anspruch auf 10/12 des dreizehnten Monatsgehalts im Fall einer Einigung über ein dreizehntes Monatslohn bei Austritt, z.B. am 31.10. eines Jahrs. Ein Sonderentgelt sollte daher nie als dreizehntes Monatsentgelt gelten, sondern als freiwillige Weihnachtsgratifikation oder Urlaubsvergütung.

Darüber hinaus ist darauf zu achten, dass der im Arbeitsvertrag vorgesehene freiwillige Vorbehalt in Bezug auf diese Sondervergütung noch der geltenden Rechtssprechung genügt, da die Rechtssprechung inzwischen sehr große Ansprüche an die Gestaltung eines effektiven freiwilligen Vorbehalts hat. Es wird in der Realität oft vergessen, dass auch wenn das Kündigungsschutzrecht nicht gilt, die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses mit einer großen Anzahl von "Stolpersteinen" einhergeht, die alle mit beträchtlichen wirtschaftlichen Gefahren für den Zahnarzt einhergehen.

Die Kündigungserklärung schlägt oft schon an formalen Defiziten fehl. Dabei wird oft vergessen, dass alle Kündigungsschreiben nach 623 BGB der schriftlichen Form unterliegen und daher eine eigenhändige Unterschrift des Mitteilungsberechtigten notwendig ist und nur per Fax oder E-Mail erfolgende Mitteilungen ungültig sind. Es ist auch zu berücksichtigen, dass in der Gemeinschaftspraxis, wenn nur einer der Gesellschafter die Kündigungserklärung unterzeichnet und keine Bevollmächtigung des anderen Gesellschafters beiliegt, die Kündigungserklärung gemäß Art.

174 BGB wegen mangelnder Vollmacht mit der Konsequenz, dass die Erklärung der Beendigung dann ungültig ist. Außerdem wird oft übersehen, dass der Mitarbeiter laut Gerichtsurteil einen rechtlichen Anrecht auf die günstigste Frist nach dem Vorteilsprinzip hat. Existiert das Beschäftigungsverhältnis beispielsweise seit mehr als 20 Jahren und sieht der Arbeitsvertrag eine Frist von z.B. 6 Wochen zum Ende eines Monats vor, ist der Mitarbeiter berechtigt, die gesetzliche Frist einzuhalten, die für ihn günstiger ist und im vorliegenden Fall 7 Monaten zum Ende des Monats liegt.

Es wird daher jedem Arzt empfohlen, vor einer Beendigung den Beistand eines Arbeitsrechtlers in Anspruch zu nehmen. Es wird in der betrieblichen Praxis oft vergessen, dass nach 15 Abs. 3 TzBfG bei einem zeitlich begrenzten Beschäftigungsverhältnis eine reguläre Beendigung generell nicht möglich ist und daher eine reguläre Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses explizit im Befristungsvertrag zu regeln ist.

Andernfalls kann der Arbeitsvertrag während des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht beendet werden, auch nicht innerhalb einer festgelegten Zeitspanne. Nach § 14 Abs. 2 TzBfG kann ein Arbeitsvertrag ohne sachliche Begründung auf höchstens zwei Jahre befristet werden, wodurch eine Frist bis zu dieser Gesamtlaufzeit von zwei Jahren höchstens um das Dreifache verlängerbar ist.

Das heißt zum Beispiel, dass ein ZMF zunächst für einen begrenzten Zeitraum von sechs Monaten ausgesetzt wird und dass dieser Zeitraum dann für sechs weitere sechs Monaten drei Mal pro Jahr ausgedehnt werden kann. Die Fristverlängerung wird oft übersehen, dass der frühere Inhalt des Vertrages nach der Gerichtsentscheidung nicht verändert werden darf, da sonst die Frist generell ungültig ist.

Laut Gerichtsurteil ist dies auch dann der Fall, falls der Unternehmer das Entgelt des Arbeitnehmers, z.B. nach Ablauf der Bewährungszeit, zusammen mit der Nachfrist anhebt. Deshalb ist darauf zu achten, dass der aktuelle Inhalt des Vertrages bei einer Fristverlängerung nicht verändert wird, sondern nur die Dauer der Fristverlängerung.

Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass ein Mitarbeiter bei einem Austritt in der zweiten Hälfte des Jahres voll beurlaubt wird. Verlässt ein ZMF zum Beispiel eine Praxis am 31.7. 2013 und beginnt am 1.8. 2013 mit einem anderen Arzt, hat er das Recht auf den gesamten Ferienanspruch des vorherigen Zahnarztes in Form von z.B. 30 Tagen Urlaub und nicht nur in Form des pro rata (7/12).

Der ZMF muss dem neuen Dienstgeber jedoch gestatten, diesen überbezahlten Diensturlaub vom vorherigen Dienstgeber anzurechnen. Zur Überprüfung, wie viele Ferientage das ZMF bereits vom vorherigen Dienstgeber bekommen hat, sollte der neue Dienstgeber zu Beginn des Dienstverhältnisses immer eine sogen.

Wenn das ZMF auch Anspruch auf 30 Tage Urlaub vom neuen Dienstgeber hätte und das ZMF bereits volle Urlaubsberechtigung von seinem bisherigen Dienstgeber bekommen hätte, müßte der neue Dienstgeber ihm für dieses Jahr keinen Urlaub mehr einräumen. Deshalb wird jedem Arzt empfohlen, bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters eine Urlaubsbestätigung seines ehemaligen Arbeitsgebers einzuholen.

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