Arbeitsvertrag Zfa

Anstellungsvertrag Zfa

Die zu erbringenden Leistungen umfassen sowohl die für die Stellenbeschreibung des ZFA als auch den nachfolgenden Vertrag als unverbindlichen Mustervertrag, der keine beinhaltet. Bestmögliche Ausgestaltung der Arbeitsverträge für Zahnarzthelfer/innen Viele Zahnärzte haben nach wie vor den weit verbreiteten Irrtum, dass alle wesentlichen Bedingungen der Anstellungsverträge für Zahnarzthelferinnen und Zahnarzthelfer wie Entlohnung, Kündigungsfrist, Urlaub etc. bereits in den entsprechenden Kollektivverträgen für Zahnarzthelferinnen und Zahnarzthelfer festgeschrieben sind und diese für beide Seiten bindend sind. Oft wird übersehen, dass es zwar in nahezu allen Ländern der Bundesrepublik Deutschland Kollektivverträge für Zahnarzthelferinnen gibt, diese aber nicht allgemeingültig sind, so dass sie nicht zwangsläufig für das Arbeitsverhältnis gelten.

Daher sind diese Kollektivverträge für beide Parteien prinzipiell nur dann bindend, wenn in den Anstellungsverträgen explizit auf diese Kollektivverträge verwiesen wird. Weil diese Kollektivverträge für Zahnarzthelferinnen jedoch eine große Anzahl von beschäftigungsfreundlichen Regelungen beinhalten, die mit beträchtlichen Zusatzkosten für den Zahnarzt einhergehen, sollten diese Kollektivverträge auf keinen Fall in den Anstellungsverträgen erwähnt werden!

Nach dem sogenannten Evidenzgesetz ist jeder Unternehmer in Deutschland dazu angehalten, dem Mitarbeiter die grundlegenden vertraglichen Bedingungen mindestens einen Monat nach vereinbartem Eintritt in das Arbeitsverhältnis in schriftlicher Form zu übergeben, was dem Resultat der Pflicht zu einem Arbeitsvertrag entspricht. Das auf den ersten Blick für den Unternehmer nachteilig erscheinende Recht hat jedoch den ausschlaggebenden Vorzug, dass der Unternehmer nun die Option hat, die oft nur verbal festgelegten Arbeitsverhältnisse in schriftlicher Form darzulegen und diesen Arbeitsvertrag so zu gestalten, dass seine Belange bestmöglich geschützt werden.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass viele der von einem Zahnarzt genutzten Standard-Arbeitsverträge entweder ineffektive oder mitarbeiterfreundliche Regelungen beinhalten und daher nicht dazu dienen, die Belange des Arztes als Arbeitsgeber bestmöglich zu vertreten. Vor allem wenn Sie sich bei der Einstellung einer Zahnarzthelferin nicht ganz sicher sind, ob sie die passende Person für die zu besetzende Position ist, sollten Sie ihr empfehlen, einen Zeitarbeitsvertrag abzuschließen.

Insofern sollte ein befristeter Arbeitsvertrag, beispielsweise für ein Jahr, mit der Zahnarzthelferin von Beginn an geschlossen werden und innerhalb dieser Verjährungsfrist eine kürzere Frist zur Kündigung und eine regelmäßige Möglichkeit zur Kündigung nach dem Ende der Frist von einem Jahr vereinbaren werden. Ein solches unbefristetes Beschäftigungsverhältnis ist nach dem so genannten Teilzeit- und Zeitarbeitsgesetz ( "TzBfG") bis zu einer Laufzeit von zwei Jahren bei einer Neubestellung ohne Begründung möglich, wodurch der befristete Vertrag innerhalb dieser Frist von zwei Jahren drei Mal prolongiert werden kann.

Das befristete Beschäftigungsverhältnis hat den ausschlaggebenden Vorzug, dass das Beschäftigungsverhältnis - ohne Kündigungspflicht - mit dem Auslaufen des befristeten Vertrages ausläuft. Dann kann der Unternehmer allein darüber befinden, ob er das Beschäftigungsverhältnis weiterführen will oder nicht! Vor allem im Sonderzahlungsbereich (Weihnachtsgeld, Feriengeld, Monatslohn etc.) wird aufgrund fehlender oder unzureichender Vertragsbedingungen der Arbeitsverhältnisse viel gespendet, was anhand des folgenden Beispiels verdeutlicht werden soll:

Zahnarzthelferin ist seit vier Jahren ohne Arbeitsvertrag bei der Zahnärztin tätig und hat bereits zum dritten Mal in Folge ein vollständiges Brutto-Monatsgehalt zusammen mit dem November-Gehalt als Weihnachtsgratifikation bekommen. Am 30. November 2010 beendet die Firma ihre Tätigkeit, um zu einem anderen lokalen Arzt zu gehen. Obgleich das Unternehmen das Arbeitsverhältnis beendet und gar zu einem Wettbewerber gewechselt hat, muss das Unternehmen zusammen mit dem Novemberlohn "mit den Zähnen knirschen", um ein vollständiges Brutto-Monatsgehalt als Weihnachtsgratifikation für 2010 zu zahlen, da nach der Rechtssprechung ein Mitarbeiter, der das Weihnachtsgratifikationsbonus in der gleichen Größenordnung dreifach in Folge ohne Vorbehalt erhält, auch für die folgenden Jahre einen gesetzlichen Anspruch auf das Weihnachtsgratifikationsbon, aufgrund der betrieblichen Praxis, hat.

Die Auszahlung des Weihnachtsgelds hätte durch den Abschluß eines Arbeitsvertrags mit der Firma C, bei dem das Bonus mit einem effektiven freiwilligen Vorbehalt gestaltet worden wäre, leicht verhindert werden können, was nach der Rechtssprechung bedeutet, daß für den Mitarbeiter kein Rechtsanspruch aus der betrieblichen Tätigkeit entsteht. Diese freiwillige Reservierung des Weihnachtsgelds könnte auch durch eine so genannte Tilgungsklausel weiter verbessert werden, nach der die Mitarbeiterin das gesamte Bonusgeld zurückzuzahlen hätte, wenn sie die Kanzlei bis zum 31. März des folgenden Jahres verlassen würde.

Ferner ist zu berücksichtigen, dass nach der Reform des Schuldrechts zum 1. Januar 2002 die AGB-Kontrolle auch auf Arbeitsverhältnisse ausdehnt wurde. Dieses trifft besonders bei der früher gebräuchlichen Ausgestaltung zu, nach der es sich beim weihnachtlichen Geld um eine "freiwillige" und "jederzeit widerrufliche" Errungenschaft des Auftraggebers handele. Diese Bestimmung ist nach den jüngsten Urteilen des Bundesarbeitsgerichts ungültig, da eine besondere Zahlung nur auf freiwilliger Basis oder auf Widerruf erfolgen kann, jedoch nicht beides zeitgleich.

Deshalb müssen alle alten Arbeitsverhältnisse unbedingt auf den Prüfstand! 3. Laut Gerichtsurteil hat ein Mitarbeiter, der das Beschäftigungsverhältnis in der zweiten Hälfte des Geschäftsjahres, d.h. ab dem 1. Juli eines jeden Geschäftsjahres, verlässt, Anspruch auf vollen statt anteiligen Anspruch auf Beurlaubung. Es stimmt, dass der Mitarbeiter diesen fast zu hohen Anteil des Urlaubs, den er von dem alten Unternehmer, der eine so genannte Ferienbescheinigung ausgestellt hat, seinem neuen Dienstgeber gutgeschrieben bekommen hat.

Da es jedoch oft versäumt wird, diese Bescheinigung dem Mitarbeiter bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters vorzulegen, kommt es in der Regel dazu, dass ein Mitarbeiter die Ferienansprüche zweimal vom neuen und vom bisherigen Mitarbeiter erlangt. Der Arbeitsvertrag sollte, um dies zu verhindern, eine Bestimmung über die Tage des Urlaubs in der Weise enthalten, dass bei Kündigung in der zweiten Hälfte des Jahres der gesetzliche Mindestaufenthalt (20 Tage Urlaub für eine Fünf-Tage-Woche) festgelegt wird.

Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen in der zweiten Hälfte des Jahres, hat er nur noch Anspruch auf 20 Tage Urlaub (gesetzlicher Mindesturlaub) statt z.B. der vertraglichen 30 Tage Urlaub. Außerdem sollte sich jeder Arbeitnehmer bei der Neueinstellung die Ferienbescheinigung des bisherigen Arbeitgebers überreichen lassen, um zu vermeiden, dass der Arbeitnehmer dadurch zweimal Ferien bekommt.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass nach den jüngsten Urteilen des Bundesarbeitsgerichts die Ferienansprüche behinderter Arbeitnehmer nicht wie bisher am 31. März des folgenden Jahres erlöschen, sondern praktisch unbefristet sind. Die neue Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts bezieht sich jedoch nur auf den gesetzlich vorgeschriebenen Mindest- und Schwerbehindertenurlaub.

Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass diese neue Rechtssprechung für alle Ferienansprüche anwendbar ist, wenn der Arbeitsvertrag keinen Unterschied zwischen dem gesetzlich vorgeschriebenen und dem vertraglich vereinbarten zusätzlichen Urlaub macht. Deshalb sollte bei der Festlegung der Urlaubszeiten im Arbeitsvertrag unbedingt zwischen dem gesetzlich vorgeschriebenen und dem vertraglich vereinbarten zusätzlichen Urlaub unterschieden werden.

Die Lohn- und Gehaltsforderungen verjähren in drei Jahren, so dass eine ehemalige Zahnarzthelferin innerhalb von drei Jahren nach dem Ausscheiden aus dem Dienst noch Anspruch, z.B. auf Überstundengeld oder unbezahlte Sonderleistungen, haben kann. Zur Vermeidung dessen sollten in den Arbeitsvertrag unbedingt Ausschlusszeiten aufgenommen werden, in denen z.B. festgelegt werden kann, dass alle Forderungen aus dem Beschäftigungsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist nach dem Fälligkeitstag in schriftlicher Form durchzusetzen sind.

Entsprechend den rechtlichen Vorschriften verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer mit steigender Beschäftigungsdauer. Möchte der Dienstgeber beispielsweise das Dienstverhältnis eines Mitarbeiters beenden, der länger als 20 Jahre im Unternehmen beschäftigt ist, muss er gemäß 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB eine Frist von sieben Monate zum Ende des Monats beachten.

Dagegen kann der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag ohne entsprechenden Vertrag beenden, auch wenn er länger als 20 Jahre im Unternehmen ist, z.B. mit einer Grundfrist von vierzehn Tagen zum fünfzehnten oder zum Ende eines Monats. Deshalb sollte im Arbeitsvertrag unbedingt eine Bestimmung enthalten sein, nach der die Zahnarzthelferin auch im Fall einer Kündigung eine solche Verlängerung der gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen einhalten muss.

Deshalb droht die große Gefahr, dass besonders gute Mitarbeiter durch ein lohnendes Konkurrenzangebot weggelockt werden. Damit dies nicht passiert, sollte von vornherein eine verlängerte gegenseitige Frist von sechs Monaten zum Ende des Quartals oder von drei Monaten zum Ende des Monats festgelegt werden. Da in der Praxis die Kosten der Personalaufwendungen in der Praxis in der Regel die größte Rolle spielen und durch die optimierte Vertragsgestaltung 20% dieser Personalaufwendungen gespart werden können, ist die optimierte Vertragsgestaltung ein wesentliches Mittel zur Kostensenkung, auf das kein Behandler verzichtet.

Wie ein Arbeitsvertrag die Belange des Arbeitsgebers bestmöglich schützt und vor allem die darin enthaltene Klausel noch greift, zeigen sich jedoch oft erst im Fall einer in der Regel teuren arbeitsgerichtlichen Streitigkeit. Deshalb ist es ratsam, bei jeder Einstellung eines neuen Mitarbeiters einen Arbeitsvertrag abzuschliessen und sich immer von einem Arbeitsrechtsexperten beraten zu lassen.

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