Arbeitsrecht überstunden

Überstunden im Arbeitsrecht

Können angesammelte Mehrarbeiten auslaufen? Überstunden sind oft ärgerlich, aber zumindest nicht nutzlos. Aber sind die gesammelten Überstunden unendlich - oder läuft dürfen ab?

In diesem Falle können Sie als Unternehmer feststellen, dass die gesammelten Mehrarbeitsstunden nicht für immer gültig sind oder dass zu einem bestimmten Zeitpunkt ein Höchstbetrag überschritten wird. Er muss dann auch die Möglichkeit haben, den Kredit wieder zu reduzieren.â?? Wird das Verfalldatum zu rasch überschritten oder ist der Höchstwert zu gering, kann die Verordnung wahrscheinlich angefochten werden.

Überstunden darf der Vorgesetzte auch nicht mehr bestellen, wenn die Angestellten ihr Benutzerkonto längst bis zum Ende haben gefüllt Ã?berstunden dürfen im Betrieb kein Alltagsleben sein, etwa weil alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von ständig ständig überlastet sind.

Mehrarbeit, Überstundenentschädigung und Freistellung im Arbeitsrecht

In der Arbeitszeitgesetzgebung wird meist ein Anwalt gebraucht, um festzustellen, ob Mehrarbeit zu leisten ist und ob sie durch Freistellung oder Entgelt ausgeglichen werden muss. Deshalb wollen wir diese Fragen hier als Anwälte für Arbeitsrecht aufgreifen. Im Arbeitsrecht sind Mehrarbeitsstunden definiert als die Stunden, die ein Arbeitnehmer auf Wunsch des Arbeitsgebers oder mit dessen Zustimmung über die reguläre Arbeitsleistung hinaus leistet.

Wenn nur die Arbeitszeiten verschoben werden, entstehen keine Mehrarbeiten. Liegt die festgelegte durchschnittliche Wochenarbeitszeit beispielsweise bei 38,5 Stunden pro Jahr, wird der Mitarbeiter nur dann Mehrarbeit leisten, wenn die Jahresarbeitszeit von 38,5 Stunden pro Woche überstiegen wird. Zusatzleistungen in der individuellen Wochenarbeitszeit, die durch eine Verkürzung der Arbeitszeiten in der Folgeperiode kompensiert werden, gelten daher nicht als Mehrarbeit ("Überstunden") (BAG 11.11.1997, Ref. 9 AZR 566/96).

Der Mitarbeiter ist prinzipiell nur dazu angehalten, die aus dem Arbeitsverhältnis geschuldete Arbeit innerhalb der festgelegten Arbeitszeiten zu leisten. Die Pflicht zur Leistungserbringung über diese Zeit hinaus erfordert daher eine besondere gesetzliche Grundlage, die nicht bereits durch das Belehrungsrecht des Unternehmers nach 106 Gewerbeordnung vorgegeben ist. Allerdings kann sich eine solche rechtliche Grundlage aus dem Anstellungsvertrag ableiten, wenn er eine Überstundenverpflichtung enthält.

Ein Kollektivvertrag oder ein Betriebsvertrag kann den Mitarbeiter auch zu Mehrarbeit zwingen (BAG 03.06. 2003, Az. 1 AZR 349/02). Gibt es keine konkrete arbeitsvertragliche oder tarifliche Vereinbarung und gibt es auch keine Betriebsvereinbarungen, kann der Mitarbeiter in Ausnahmefällen aufgrund der durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigten Loyalitätspflicht zur Vermeidung von Mehrarbeit gezwungen sein (ArbG Leipzig 04.02. 2003, Az. 6 7 Ca 6866/02).

Schwerbehinderte und gleichwertige Mitarbeiter können von ihnen fordern, keine Mehrarbeit zu leisten (§ 207 SGB IX). Arbeitet der Mitarbeiter Mehrarbeit, wird regelmässig ein arbeitsrechtlicher Anwalt zu der Fragestellung hinzugezogen, ob diese durch Freizeit oder Gelder kompensiert werden müssen. Mehrarbeit des Arbeitnehmers kann durch bezahlte Freistellung ausgeglichen werden, wenn dies im Arbeitsvertrag geregelt ist (BAG 23.01.2001, Az. 9 AZR 26/00).

Wurde eine solche Freizeitvergütung vereinbaren, besteht ein Anspruch auf Vergütung nur in besonderen Fällen, z.B. wenn eine Freizeitvergütung wegen Kündigung nicht mehr möglich ist (LAG Kn. 02.10. 1996, Heft Nr. 7 Sa 491/96). Wenn der Mitarbeiter eine Führungsposition innehat, für die keine festgelegte Arbeitszeiten festgelegt sind, kann man vereinbaren, dass der Mitarbeiter durch geeignete Arbeitsorganisation die erforderliche Freizeitvergütung vorsieht.

Ein solcher Vertrag ist erlaubt, sofern der Mitarbeiter in der Lage ist, eine solche Auszeit zu nehmen (BAG 04.05. 1994, Az. 4 AZR 445/93). Eine bezahlte Freizeit kann einen bestehenden Überstundenausgleich ersetzen, wenn zwischen den Vertragspartnern ein entsprechendes Vertretungsrecht besteht. Fehlt eine solche Vollmacht, kann der Unternehmer einen Überstundenausgleichsanspruch nicht durch unilaterale Verfügung durch Befreiung von der Erwerbstätigkeit befriedigen (BAG 18.09.2001, Az. 9 AZR 307/00).

Grundsätzlich sind die Mitarbeiter jedoch an einer Kompensation für geleistete Mehrarbeit interessiert. Es gibt jedoch keine explizite rechtliche Vorschrift zur Bezahlung von Mehrarbeit ( (BAG 22.02. 2012, Ref. 5 AZR 765/10). Daher ist es wieder wichtig, was in einem Arbeits- oder Kollektivvertrag bezüglich der Bezahlung von geleisteten Arbeitsstunden festgelegt ist.

Soweit tarifliche oder tarifliche Vereinbarungen Überstundenvergütungen regeln, begründen diese den Anspruch auf die Behauptung von Überstundenvergütungen durch den Mitarbeiter. Der Anstellungsvertrag kann auch eine Pauschalentschädigung für Mehrarbeit vorsehen, die eine Vergütung für jede individuelle Mehrarbeitsstunde ausschließt. Ein solches pauschales Überstundengeld ist jedoch nur dann effektiv, wenn es eindeutig und nachvollziehbar ist.

Dies ist der Fall, wenn der Mitarbeiter bei Abschluss eines Arbeitsvertrages sehen kann, was für ihn auf ihn wartet und wie viel Arbeit er gegen die vereinbarten Überstundenvergütungen bis zur Höchstgrenze leisten muss. Der Wortlaut "erforderliche Mehrarbeit wird mit dem Monatslohn vergütet" ist daher nicht hinreichend durchschaubar ("BAG 01.09. 2010, Ref. 5 AZR 517/09"). Darüber hinaus ist zu beachten, dass pauschale Mehrarbeit nur dann effektiv ist, wenn sie für den Mitarbeiter vorteilhafter ist als ein geltender Tarifvertrag (BAG 17.04.2002, Ref. 5 AZR 644/00).

Ohne arbeitsvertragliche Regelungen kann der Mitarbeiter seinen Anspruch auf Entgelt im Arbeitsrecht auf 612 Abs. 1 BGB abstützen. Eine Beschäftigungsvergütung ist daher nur dann als Stillschweigen zu betrachten, wenn die Leistung nur unter den gegebenen Voraussetzungen gegen Entgelt zu erbringen ist. Es ist notwendig, eine objektive Erwartung der Entlohnung zu haben. Beispielsweise kann von einer Entgelterwartung ausgegangen werden, wenn in dem betreffenden Wirtschaftszweig Tarifvereinbarungen bestehen, die Überstundenvergütungen für gleichwertige Arbeit enthalten (BAG 22.02. 2012, Ref. 5 AZR 765/10).

Auch bei Mehrarbeit gibt es eine Überstundenvergütung, z.B. in dem Fall, dass der Mitarbeiter in der für den Auftraggeber wahrnehmbaren Erwartungshaltung arbeitet, dass seine Mehrarbeit künftig durch eine Vermögensübertragung ausgeglichen wird (z.B. die später erfolgte Einnahme einer steuerlichen Praxis). Wird für die Mehrarbeit keine Überstundenvergütung geleistet und steht ein direkter Bezug zwischen dieser minderwertigen oder ausbleibenden Vergütung und der Erwartungshaltung, so kann die Auszahlung der Mehrarbeit bei Wegfall der Vermögensübertragung in Erwägung gezogen werden (BAG 14.07. 1966, Ref. 5 AZR 2/66).

Wenn der Mitarbeiter für einen Teil seiner Tätigkeit neben der arbeitszeitabhängigen Entlohnung auch eine Provision für einen Teil seiner Arbeit erhalten hat, muss grundsätzlich eine sachliche Erwartung der Entlohnung für Mehrarbeit abgelehnt werden (BAG 27.06.2012, Ref. 5 AZR 530/11). Möchte der Mitarbeiter eine Überstundenentschädigung beanspruchen, muss er oder sein Rechtsanwalt dies rechtzeitig tun, damit der Antrag nicht erlischt.

Ein solcher Annahmeschluss kann im Anstellungsvertrag festgelegt werden und darf einen vom Rechtsanwalt zu prüfenden Dreimonatszeitraum nicht überschreiten (BAG 28.09. 2005, Az. 5 AZR 52/05). Die Durchsetzung von Überstundenvergütungen soll den Arbeitnehmer ermutigen, Mehrarbeit und die damit verbundene Entlohnung zu überprüfen, so dass ein Brief des Mitarbeiters, in dem er in der Regel nur für mehr als 700 Mehrarbeitsstunden Entschädigung oder eine Materialanerkennung verlangt, nicht ausreicht.

Er muss stattdessen den Grund und die Anzahl der von ihm erbrachten Mehrarbeiten detailliert erläutern (BAG 17.04. 2002, Ref. 5 AZR 644/00). Das arbeitsrechtliche Prinzip "kein Entgelt ohne Arbeit" bedeutet, dass der Mitarbeiter oder sein Anwalt in einem Verfahren nachweisen muss, dass er wirklich geleistete Mehrarbeit leistet.

Die Rechtsanwältin muss daher genau angeben, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten sie über die normale Arbeitszeiten hinaus arbeitete (BAG 03.11. 2004, Ref. 5 AZR 648/03). Außerdem muss er nachweisen, dass die von ihm geleisteten Mehrarbeiten durch den Auftraggeber veranlasst, genehmigt oder toleriert wurden oder in jedem Fall zur Ausführung der fälligen Arbeiten erforderlich waren (BAG 25.05. 2005, Aktenzeichen 5 AZR 319/04).

Zu diesem Zweck muss der Mitarbeiter oder sein Anwalt erklären, dass der Auftraggeber ihm Arbeiten übertragen hat, die nur durch Überschreiten der regulären Arbeitszeiten ausgeführt werden können, und dass der Auftraggeber auch die Aussicht geäußert hat, dass sie bald abgeschlossen werden (BAG 10.04. 2013, Ref. 5 AZR 122/12). Dabei kann es ausreichen, wenn der Unternehmer die vom Mitarbeiter geleisteten Mehrarbeitsstunden zur Kenntnis nimmt und den geleisteten Mehrarbeitsstunden zustimmt oder mindestens toleriert (BAG 04.05.1994, Ref. 4 AZR 445/93).

Plädiert der Dienstgeber oder sein Anwalt daraufhin, dass der Dienstnehmer keinen Anspruch auf Überstundengeld hat, muss er seinerseits angeben, welche Arbeit er dem Dienstnehmer im Detail übergeben hat und an welchen Tagen er diese Arbeitsanweisung nicht befolgt hat und von wann bis wann (BAG 16.05. 2012, Ref. 5 AZR 347/11).

Kommentiert der Dienstgeber hingegen die Darstellung des Dienstnehmers nicht oder kann er sie nicht widerlegen, gilt die vom Dienstnehmer vorgelegte Mehrarbeitszeit als gewährt (BAG 18.04. 2012, Ref. 5 AZR 248/11).

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