Arbeit auf Abruf

On-Demand-Arbeit

Das TzBfG regelt die Arbeit auf Abruf. Wirte und andere Arbeitgeber sind verärgert - ihr Handlungsspielraum schwindet. Im Falle von Bereitschaftsdiensten werden die Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Durchführung der erforderlichen Arbeiten herangezogen.

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Flexibel ist vor allem die Flexibilisierung der Teilzeitarbeitszeit, d.h. Ausmaß und/oder Ort und Aufteilung der tariflichen Arbeitszeiten sind nicht abschliessend in Verträgen geregelt, wie es bei " klassische " Teilzeitvereinbarungen (z.B. Verträge über Arbeitszeiten von 20 Stunden pro Woche von Montag bis Freitag von 8.00 Uhr bis 12.00 Uhr) vorkommt.

Im Rahmen der Vereinbarkeit von Altersteilzeit und Bereitschaftsdienst ist es möglich, die vom Mitarbeiter geschuldete Zeit zu variieren. Die vor allem von den Arbeitgebern favorisierte flexible Altersteilzeit ist die so genannten Bereitschaftsarbeit. Charakteristisch für diese Art der Arbeit ist, dass die Arbeitszeiten nicht auf der Basis eines spezifischen Zeitmodells erbracht werden, sondern vom Auftraggeber entsprechend den entsprechenden operativen Anforderungen kurzzeitig zugeteilt werden ("Arbeitsabruf").

Durch die Bereitschaftsarbeit kann der Auftraggeber auch auf unvorhergesehene Lastspitzen genau eingehen und muss weder Über- noch Unterbeschäftigungen fürchten. Das innerhalb eines bestimmten Zeitraumes abzurufende Arbeitszeitvolumen kann ebenfalls innerhalb bestimmter Limits variiert werden (Punkt 1.). Das TzBfG regelt die Arbeit auf Abruf.

12 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) beinhaltet die entsprechenden Bestimmungen und Einschränkungen zum Schutze der betreffenden Mitarbeiter. In § 12 Abs. 1 S. 1 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ist der Ausdruck "Arbeit auf Abruf" festgelegt. Es besteht, wenn die Arbeitgeberin und der Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter sich darauf einigen, dass die Arbeit entsprechend der Arbeitsbelastung ausgeführt werden muss.

Abrufarbeiten werden zuweilen auch als "kapazitätsorientierte veränderliche Arbeitszeit" (KAPOVAZ) bezeichne. Schwierig ist die Einigung auf On-Demand-Arbeit im Zuge einer Nebentätigkeit, da der Mitarbeiter nicht im Vorfeld weiss, wann und in welchem Ausmass er für den Einsatz herangezogen wird. Längere Verpflichtungen hinsichtlich der Arbeitskräfteverfügbarkeit gegenüber dem anderen Auftraggeber sind nicht möglich.

Weil die Grenzwerte des Arbeitsstundengesetzes auch arbeitsplatzübergreifend eingehalten werden müssen (die Arbeitszeit mehrerer Unternehmer ist nach § 2 Abs. 2 S. 2 S. 3 ARZG zu addieren), sollte der Unternehmer dem Beschäftigten bei der Einstellung von Mitarbeitern mit Nebenberufen aufgrund von Bereitschaftsarbeit angemessene Bedingungen auferlegen und ihn ermutigen, die Arbeitszeit in der Nebentätigkeit zu melden, um Verstöße gegen Vorschriften des Arbeitsstundengesetzes auszuschließen.

Die Mitarbeiter sind zur Meldung dieser Arbeitszeit nachweispflichtig. 1 ] Dies betrifft analog die geringfügige Beschäftigung von Mitarbeitern auf Abruf, wenn sie sich noch in einer (Haupt-)Beschäftigung befinden. Sind sich der Auftraggeber und der Beschäftigte darüber einig, dass dieser die Arbeit gemäß dem Arbeitsaufwand auszuführen hat, so ist eine solche Einigung oder der besondere Arbeitsauftrag nur unter bestimmten Bedingungen wirksam:

Einigung über ein Mindestarbeitszeitvolumen und einen höchstzulässigen Bereich der anrufbaren Zusatzarbeitszeit; Einhalten der gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfrist für den Arbeitsbesuch; Einhalten der gesetzlichen oder vertraglichen Mindestarbeitszeit für Arbeitsbesuche. Für die Bereitschaftsarbeit müssen Auftraggeber und Beschäftigte im Anstellungsvertrag ein gewisses Mindestarbeitszeitvolumen absprechen.

Den Vertragspartnern steht es frei, die Frist zu wählen, d.h. sie können eine Tages-, Wochen- oder Jahresarbeitszeit absprechen. Der Dienstherr kann im Zuge dieser Einigung die Arbeitsleistungen entsprechend den weiteren Anforderungen einfordern. Wenn die anzurufende Arbeitszeiten unregelmäßig zu verteilen sind, sollte auch die Laufzeit der Verteilungsperiode (Ausgleichszeitraum für die vereinbarte Arbeitszeit) im Kontrakt festgelegt werden (z.B. Erfüllung der festgelegten wöchentlichen Arbeitszeiten innerhalb einer Ausgleichszeit von bis zu einem Jahr)[1].

Sofern die Vertragspartner kein Arbeitsvolumen vereinbaren, findet eine Wochearbeitszeit von 10 Std. gemäß 12 Abs. 1 S. 3 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge Anwendung. Allerdings hat das Ausbleiben eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit nicht immer eine fiktive Arbeitswoche von 10 Arbeitsstunden zur Folge.

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